Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченості конкурентоспроможності працівників і організації

Систему безперервного навчання персоналу підприємства можна представити таким чином [24, c. 58] (рис. 1.3):

Блок 1 (Додаток А) направлений на планування навчання персоналу. На цьому етапі виконуються наступні задачі:

. Виявлення потреби у навчанні персоналу організації, що відбувається за допомогою аналізу і зіставлення:

а) знань, умінь і навиків, якими володіє персонал;

б) знань, умінь і навиків, які необхідні для здійснення мети організації.

Рис. 1.3 - Система безперервного навчання персоналу організації

. Розробка плану навчання персоналу організації, яка включає наступні дії:

) складання програм навчання. Зміст програми визначається метою, що відображає потреби в професійному навчанні персоналу конкретної організації, а також характеристиками потенційних учнів;

) вибір викладачів, тобто своїх або запрошувати зі сторони. Даний вибір слід робити, погоджуючи три чинники: чому потрібно навчити співробітників, який викладач найбільш компетентний у даній галузі й які фінансові можливості організації;

) вибір методів і форм навчання, при цьому вирішальним чинником є аналіз переваг і витрат;

) визначення термінів навчання. Цей чинник важливий, оскільки працівник на час навчання відривається від виконання своїх безпосередніх функціональних обов’язків;

) розробка критеріїв оцінки ефективності навчання. Критерії оцінки повинні бути встановлені до навчання і доведені до зведення всіх;

) розподіл витрат на навчання. Професійне навчання зв’язано зі значними матеріальними витратами, тому формування і контроль за виконанням бюджету є найважливішими елементами управління професійним навчанням. На величину бюджету на навчання персоналу впливають два чинники: потреби компанії у навчанні і фінансовий стан компанії [7, c. 630].

Підсумком роботи даного блоку є готовий, затверджений вищим керівництвом організації детальний план навчання персоналу організації.

Блок II (рис. 1.4) - реалізація навчання персоналу - передбачає безпосереднє здійснення складених планів навчання персоналу. Особливістю блоку є те, що він виявляє недоліки наявних планів, що при системній роботі дозволяє уникнути недоліків у майбутньому [17, c. 62].

Рис. 1.4 - Блок II «Реалізація навчання персоналу»

Блок III - роботи системи безперервного навчання персоналу представлений діяльністю щодо оцінки ефективності навчання [12, c. 65].

Системний підхід до навчання дозволяє врахувати як стратегічні, так і поточні плани компанії розвитку бізнесу, прогнозувати перспективи розвитку персоналу і формувати кадрові резерви.

Схему навчання персоналу слід вважати системою тільки тоді, коли в компанії втримується чітка послідовність дій. Модель організації безперервного навчання персоналу, що часто зустрічається, складається з 3 стадій (рис. 1.5) [19, c. 71].етап - планування - включає аналіз, визначення потреб і мети навчання, детальну розробку критеріїв оцінки навчання; етап - реалізація - має на увазі безпосередню підготовку, організацію і проведення навчання; етап - оцінка - є етапом моніторингу, вистежування ефективності навчання. Основна задача оцінки - зрозуміти, в якій ступені співробітники використовують знання і навики, які вони отримали в результаті навчання.

Рис. 1.5 - Система безперервного навчання персоналу

Системність безперервного навчання реалізується у наявності зворотного зв’язку в даному процесі. Результати останнього етапу аналізуються і враховуються на I етапі.

Міжнародний досвід щодо навчання кадрів на виробництві представлено у Додатку А [6, 11, 12]

Як показує світова практика, сьогодні для забезпечення ефективної діяльності організації недостатньо підібрати персонал, вимагається зробити в «людський капітал» відповідні інвестиції. За твердженням американського вченого Е. Денісона, інвестиції в «людський капітал» приносять в 5-6 разів більше прибутку, ніж у виробництво. За даними аналітиків США, зростання інвестицій у навчання на 10% збільшує продуктивність праці на 8%, тоді як збільшення капіталовкладень у виробництво на 10% підвищує продуктивність праці на 4% (тобто ефективність в два рази нижче). В США на кожний долар, вкладений в розвиток виробництва, 85 центів доводиться на розвиток робочої сили. Компанії Німеччини щорічно витрачують на навчання персоналу до 9 млрд. євро. У Франції середні витрати підприємств на підвищення рівня кваліфікації працівників досягають 3% ФОП і продовжують рости [9, c. 46].