Особливості планування витрат на розвиток персоналу
Джерелом економічного зростання, не менш важливим за капіталовкладення в матеріально-речові фактори виробництва та землю є інвестиції в людський капітал, який виступає головним потенціалом бізнесу в сучасній ринковій економіці.
Інвестиції в людський капітал визнані світовою спільнотою як найбільш вигідні для зростання конкурентоспроможності національної економіки і, як наслідок, для зміцнення держави, тому що дають значний за обсягом, тривалий за часом та інтегральний за характером економічний і соціальний ефект.
Оскільки частка інвестиційних витрат на персонал в загальному обсязі витрат має стійку тенденцію до зростання у всіх галузях економіки, особливо у високотехнологічних галузях промисловості і банківському секторі, вирішальне значення набуває управління витратами на персонал на підставі отриманих в бухгалтерському обліку даних [60, c. 123].
Окремі складові людського капіталу (витрати, пов’язані з набором, підготовкою і перепідготовкою кадрів) знаходять своє відображення в бухгалтерському обліку та розглядаються як поточні витрати підприємства, що обумовлено законодавчою базою, яка впливає на систему їх управління. Проте переважна частина коштів витрачених на персонал може розглядатись як інвестиції, тому вивчення теоретичного аспекту інвестування коштів в людський капітал, проблем, пов’язаних з обліком такими інвестиціями, набуває особливої актуальності.
Інвестиції в персонал відіграють важливу роль у розробці виробничих та соціальних показників, самої стратегії розвитку організації. Питома вага витрат підприємств на персонал у собівартості продукції та послуг має виражену тенденцію до зростання. Це обумовлено дією наступних факторів:
впровадження нової техніки і технології, що висувають більш високі вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників, збільшують витрати на розвиток персоналу;
зміна законодавства у сфері трудового права, загальнообов’язкового державного соціального страхування, законодавства про зайнятість населення обумовлюють появу нових тарифів на соціальне страхування;
реформування оплати праці направлене на підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати.
В цьому зв’язку суттєвого значення набувають економічні аспекти розвитку персоналу організації, заходи щодо забезпечення більш раціонального використання коштів роботодавця на зазначені цілі. Економічні аспекти розвитку персоналу безпосередньо також пов’язані з підвищенням ефективності інвестування особистістю свого розвитку.
Проблеми інвестування у розвиток людини, працівника знайшли своє відображення в концепції людського капіталу. З позиції теорії людського капіталу доходи людей є закономірним підсумком раніше прийнятих рішень. Можна значно підвищити майбутні доходи вкладаючи кошти у свою освіту і професійну підготовку, здоров’я, культуру, збільшуючи тим самим власний (приватний) людський капітал [15, c. 67].
До середини XX ст. в працях економістів простежується вузький підхід до визначення витрат на персонал, який полягає в спробі звести їх до витрат на оплату праці. Не дивлячись на те, що до початку XX ст. витрати на персонал вже безумовно не вичерпувалися оплатою праці, економісти прагнули абстрагуватися від інших видів витрат на працівників. Навіть у випадку, якщо до витрат на персонал, крім витрат на оплату праці, відносились й інші види витрат, вони носили другорядний характер.
Бурхливий розвиток світової економіки в післявоєнний період зумовив перегляд поглядів на фактори виробництва. В кінці 50 - початку 60-х рр. XX ст. активно розвивається теорія людського капіталу, що змінює і погляди економістів на поняття «витрати на персонал».
В економічній літературі представлено декілька підходів до поняття витрати на персонал, підготовку і перепідготовку кадрів (Додаток Б) [39, c. 47].
На наш погляд, необхідно уникати ототожнення поняття витрат на персонал з конкретними напрямами роботи з персоналом - це дозволить зробити визначення менш залежним від появи нових і видозміни існуючих напрямів роботи з персоналом. Крім того, ми вважаємо, що послідовний перелік напрямів (від залучення до звільнення) припускає певний життєвий цикл даної категорії, тобто його взаємозв’язок з конкретним співробітником.
Існує дискусія про те, наскільки допустимо інвестиції в людський капітал порівнювати із звичайними інвестиціями. Одна частина дослідників розуміє під ними витрати коштів, направлених на підвищення його результативності, інша - будь-які дії або заходи, направлені на поліпшення характеристик людського капіталу. Проаналізуємо підходи авторів до визначення понять «інвестиції у людину», «інвестиції у людський капітал» тощо (табл. Б.2) [46, c. 16].
