Впровадження грейдингу в торговельній компанії

У сучасному HR-менеджменті використовується різноманітний інструментарій класифікації посад та професій.

Метод рядів (ранжирування) полягає у розподілі посад компанії у порядку убування їхньої відносної цінності / важливості для організації. Іноді можуть братися до уваги такі фактори, як час, необхідний для заняття тієї або іншої посади, рівень освіти й стаж роботи [4]. Проте, даний метод може бути дуже неточний, тому що відсутні чіткі критерії розподілу посад у послідовність.

Крім того, може використовуватися класифікація (метод розрядів). У результаті класифікації оцінки складності робіт визначається деяке число класів (розрядів) і їхній опис. При виділенні розрядів використовуються такі критерії, як складність і розмаїтість робіт, ступінь самостійності у виконанні роботи, необхідність прийняття рішень, характер комунікації, відповідальність, знання [2]. Даний метод більше об'єктивний у порівнянні з методом ранжирування, тому що оцінка посади виробляється на основі факторів. Недолік полягає в складності визначення й опису розрядів (особливо на великому підприємстві з великою кількістю зовсім різних посад). Крім того, як і попередній метод, класифікація не передбачає кількісної оцінки робіт, і тому базується тільки на зоровому сприйнятті.

Найпоширенішим є так званий бально-факторный метод (грейдинг, грейдування посад). Він полягає в тому, що кожна посада одержує оцінку в балах з урахуванням ваг і рівнів факторів, відповідно до яких проводиться оцінка. При цьому цінність кожної посади виражається в певній кількості балів. Потім бальне значення використовується для позначення кордонів рівнів (грейдів) і обчислення рекомендованих "вилок" окладу (постійної частини заробітної плати).

Фактори можуть визначатися організацією самостійно, а можуть братися зі стандартизованої методики Хея. Слід наголосити, що бально-факторный метод є більше точним у порівнянні з ранжируванням і класифікацією. Зупинимося на даному методі докладніше.

Грейдинг (або система грейдів) - це процедура або система процедур по проведенню оцінки й ранжирування посад, у результаті яких посади розподіляються по групах, або, властиво, грейдам, відповідно до їх цінності для компанії.

Таким чином, грейд (grade від англ. - ступінь, клас) - це група посад, які володіють приблизно однаковою цінністю для компанії.

Система грейдів уперше з'явилася у 1950 році у США на замовлення державних структур, які хотіли розібратися, скільки треба платити чиновникам одного професійного рівня, що виконували різну роботу за складністю та обсягом. У результаті була розроблена універсальна система, що враховувала низку факторів, які можна назвати компенсаційними факторами, тому що від них залежала матеріальна компенсація для певної посади. Це такі фактори, як рівень відповідальності, досвід, знання й навички, результативність діяльності.

Повертаючись до терміна "грейдинг" треба відзначити, що маємо на увазі під цим терміном саме оцінку посад або посадових позицій, хоча в практиці керування персоналом простежується вживання цього терміна для двох різних підходів.

1-й підхід: Грейдинг посад або робіт, коли оцінюються й ранжуються, тобто розподіляються по "грейдах" посади, незалежно від того, який саме робітник обіймає посаду. Грейд посади залежить від цінності й важливості даної посади для компанії.