Показники оцінки ефективності витрат на персонал

Наприклад: вартість фахівця, що пройшов процедуру оцінки і зарахованого до кадрового резерву можна розрахувати таким чином:

Ссп = Витрати на проведення ЦО/количество фахівців зарахованих до кадрового резерву.

Зіставивши витрати на проведення процедури оцінки, вартості навчання співробітника, для отримання бракуючих знань і навиків з вартістю пошуку, підбору і адаптації зовнішнього фахівця менеджер компанії може ухвалити правильне управлінське рішення про механізм закриття вакантної посади, орієнтуючись на тимчасові витрати, політику компанії в області просування персоналу і інші внутрішні чинники.

Порівняльний аналіз вартості фахівця, знайденого через агентство по пошуку і підбору персоналу, і витрат на підготовку фахівця, що пройшов процедуру «центр оцінки» (витягання)

В даному випадку, вигідніше готувати фахівців кадрового резерву через процедуру «центр оцінки».

Стимулювання і оплата праці дозволяє компанії ефективно розподіляти ресурси по виплаті заробітної плати і створювати додаткові компенсації і пільги.

Процес може відображати, наприклад, такий показник ефективності, як «виконання запланованого фонду оплати праці», «виконання запланованого фонду компенсацій і пільг», «середньої заробітної плати», «співвідношення постійної і змінної частин заробітної плати».

Неконтрольовані витрати за показниками цього процесу найхворобливіше можуть відбиватися на діяльності компанії, якщо не проводити облік змін витрат по цьому напряму. Наприклад, оцінюючи частку витрат на оплату праці у валовому прибутку компанії можна відстежувати, щоб ці витрати не перевищували економічно виправданого показника 25-30%.

Якщо витрати на оплату праці перевищують заплановані, необхідно звернути увагу на вартість фахівців на зовнішньому ринку. Припустимо, що рівень очікуваного доходу фахівців на зовнішньому ринку вищий, ніж пропонує компанія, можливий відтік з компанії кваліфікованих фахівців, отже збільшаться витрати на пошук, відбір і залучення персоналу, навчання, оцінку.

Можна прогнозувати подальше збільшення фонду оплати праці, якщо компанія привертатиме працівника з аналогічною кваліфікацією замість того, що звільнився. Ситуація може виявитися протилежною, тобто рівень доходів співробітників буде нижчий ринковою, при рівні витрат на оплату праці що не перевищує запланованого. В цьому випадку, компанія переплачуватиме своїм співробітникам.

З одного боку, пропонуючи заробітну плату вище ринковою компанія може розраховувати на зниження такого показника як текучість персоналу і збільшення показника по укомплектованості штату працівників, зниження витрат на пошук, відбір і адаптацію нових фахівців. З іншого боку, зростуть витрати на навчання і оцінку фахівців.

Підводні камені цього процесу – зниження ефективності роботи, отже, зменшення об’ємів виробництва і прибутку компанії.

Окремо можна проаналізувати скорочення витрат на вміст персоналу в кризовій ситуації, в якій зараз опинилися багато компаній. На які з показників варто звернути увагу?

Один з таких показників – показник текучості кадрів. Співробітники, розуміючи всю складність економічної ситуації, починають всіма відомими способами боротися за свої місця.