Суть оплати праці, як чинника мотивації персоналу

В умовах оплати праці по тарифах і окладах достатньо складно позбавитися від зрівнялівки, подолати суперечність між інтересами окремого працівника і всього колективу. Як можливий варіант вдосконалення організації і стимулювання праці розглянемо безтарифну систему оплати праці, яка знайшла застосування на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринкових умов господарювання. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства від директора до робочого є часткою працівника у фонді оплати праці (ФОТ) або всього підприємства або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду чинників:

- кваліфікаційного рівня працівника;

- коефіцієнта трудової участі (КТУ);

- фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як приватне від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період на мінімальний рівень заробітної плати, що склався на підприємстві, за той же період. [16, с.256]

Потім всі працівники підприємства розподіляються по десяти кваліфікаційних групах, виходячи з кваліфікаційного рівня працівників і кваліфікаційних вимог до працівників різних професій. Для кожної з груп встановлюється свій кваліфікаційний рівень.

Система кваліфікаційних рівнів створює великі можливості для матеріального стимулювання більш кваліфікованої праці, ніж система тарифних розрядів.

Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом всієї його трудової діяльності. Питання про включення фахівців або робочого у відповідну кваліфікаційну групу вирішує раду трудового колективу з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.

КТУ виставляється всім працівникам підприємства, включаючи директора, і затверджується радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення КТУ (раз на місяць, в квартал і так далі) і склад показників для розрахунку КТУ.

Така система міняє пропорції розподілу ФОТ при одному і тому ж рівні кваліфікації, розряді. Заробіток одних робочих може збільшуватися, а інших — зменшуватися. В результаті забезпечується велика соціальна справедливість в розподілі заробітку між працівниками, чого не можна досягти при тарифній системі. [14, с. 378]

Необхідно відзначити, що в умовах ринкової економіки важливий показник роботи — об'єм реалізації продукції і послуг. Тому чим вище об'єм реалізації, тим більше ефективно працює підприємство і заробітна плата може коректуватися в залежності і від об'єму реалізації. Це особливо ефективно для управлінського персоналу і допоміжних робочих, оскільки ці дві категорії працівників підприємства не так тісно пов'язано з об'ємом випуску продукції.

На деяких зарубіжних підприємствах існує система, по якій заробітна плата ділиться на три частини. Одна частина зарплати виплачується за виконання трудових і посадових обов'язків, і всі, чиї обов'язки на підприємстві аналогічні, отримують однакову винагороду. Друга частина заробітної плати визначається вислугою років і чинниками вартості життя, що особливо важливе в період прогресуючих темпів інфляції. Цю частину зарплати отримують всі співробітники підприємства, але її величина автоматично коректується залежно від конкретних умов, що склалися.

Виплата третьої частини конкретна для кожного працівника і визначається досягнутими ним результатами в попередній період роботи. Поганий працівник скоро побачить, як мінімальна ця складова його зарплати, а хороший зрозуміє, що у нього вона, принаймні, така ж велика, наскільки дві перші складові разом узяті. Проте третя складова не є фіксованою величиною, вона може підвищуватися і знижуватися. [3, с.74]

Системи оплати, що діють, по праці володіють поряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективно, а оплата - індивідуальна. Щоб подолати його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.

Перший шлях виключений, оскільки в принципі неможливо відокремити результати від їх колективної природи. Як, наприклад, підприємства, які прагнули роздрібнити колективний інтерес на безліч приватних, втратили стійкість і зараз налагоджують ті або інші форми об'єднання. Серед господарників зміцнюється розуміння, що, перспектива пов'язана з колективними системами заохочення праці.

Стосовно системи оплати праці можна виділити такі недоліки: зростання оплати праці не пов'язане із зростанням ефективності; система, що діє, не орієнтована на співпрацю; система оплати не є достатньо гнучкою.

Кажучи про те, що системи, що діють, не орієнтують на колективну співпрацю, мається на увазі відома роз'єднаність працівників і, перш за все - керованих і управлінців. [11, с.267]

Яким же чином організувати процес стимулювання зростання продуктивності праці і якості? Яку методику використовувати? Для сучасної економіки більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Суть гнучкої системи оплати праці "Участь в прибутках" в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У багатьох випадках система передбачає виплату всій або частини у вигляді акцій. У системі "Участь в прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і тому подібне Але ця система володіє поряд недоліків: