Проблеми системи мотивації ТОВ «Майстер плюс», виявлені на основі аналізу

Компанія повинна використовувати різні інструменти мотивації співробітників, щоб вони: 1) працювали в компанії, 2) працювали добре, 3) працювали саме так, як необхідно компанії.

У управлінні персоналом ТОВ «Майстер плюс» істотне місце займає оплата праці працівників. Заробітна плата є одним з найважливіших і, може бути навіть вирішальних елементів формування хорошого клімату на підприємстві.

Заробітну плату варто розглядати як грошову виплату, вироблювану наймачем працівникові за відпрацьований час, проведену продукцію або іншу конкретну діяльність працівника.

Існує чотири функції заробітної плати, які реалізує організацій:

– відтворювальна, полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили;

– стимулююча, направлена на підвищення зацікавленості в розвитку виробництва;

– соціальна, сприяюча реалізації принципу соціальної справедливості;

– учетно–производственная, що характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.

Проте, проведений аналіз показав що у співробітників ТОВ «Майстер плюс» середній показник матеріальної мотивації.

Головним завданням працівників підприємства є «відробіток покладеного часу і отримання грошової винагороди», відсутня згуртованість в колективі і досягнення єдиної мети – процвітання підприємства. Це значно знижує працездатність, а зрештою зниження продуктивності праці позначається на зниженні заробітної плати.

Також, в ході аналізу було виявлено, що в ТОВ «Майстер плюс» існує соціальна напруженість в колективі, що може привести до конфліктів.

Можна назвати декілька точок зору на суть соціальної напруженості.

1) Соціальна напруженість в реальному житті виступає як усвідомлення більшістю членів трудового колективу очевидних порушень принципу соціальної справедливості і готовність знайти вихід з ситуації через ту або іншу форму конфлікту.

2) Соціальна напруженість є суперечністю між об'єктивним характером соціальних відносин і суб'єктивним характером поведінки суб'єктів цих відносин. На рівні організації прояв напруженості супроводжуватиметься відхиленням від нормальної співпраці, яка є специфічною якісною характеристикою соціальних відносин в процесі трудовою діяльністю.

Також в організації практично відсутній соціальна і моральна мотивації праці.

Кажучи про використання социально–психологических методів стимулювання персоналу необхідно відзначити, що дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить відвертість і довірчість у відносинах між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про виробничо-економічну ситуацію, що складається на підприємстві, про зміни у відповідних секторах ринку, про очікувані перспективи, намічані дії, успішність їх реалізації.

Розглянуті вище заходи по розвитку системи мотивації і стимулювання персоналу в ТОВ «Майстер плюс» неминуче вимагають удосконалення застосування соціально–психологичних методів і концепцій управління персоналом на підприємстві.

Проведене дослідження дозволило виявити ряд недоліків в мотивації персоналу, які, проте, можна виправити, якщо мотивація співробітників здійснюватиметься в рамках організаційної стратегії по персоналу на рівні вищого керівництва і керівниками середньої ланки.

Таким чином, можна відзначити основні напрями вдосконалення мотивації в ТОВ «Майстер плюс».

1) Вдосконалення оплати праці і системи матеріального стимулювання персоналу.

2) Вдосконалення социально–психологических методів в управлінні.

Напрями удосконалення системи мотивації на підприємстві