Особливості організації системи управління персоналом у комерційному банку на стадії переходу до ринкової економіки

На сьогоднішній день відбувається поступова перебудова діяльності профільних освітніх закладів. Перехід до ринкової економіки ставить нові вимоги до підготовки фахівців з економічних спеціальностей, а особливо з банківської справи. У зв'язку з цим відбувається вдосконалення навчальних планів, змісту і методики викладання дисциплін, методичного забезпечення навчального процесу, практичної підготовки фахівців.[4] У Києві, Дніпропетровську та деяких інших містах України за декілька останніх років ситуація суттєво змінилася в кращу сторону. Але в регіонах, віддалених від історично складених фінансових центрів країни, банки-роботодавці все ж відчувають недостатність у кваліфікованих кадрах.

Традиційним для вітчизняних умов фактором виступає недостатня увага до кадрового напряму діяльності з боку вищого керівництва банку, що знаходить практичний вияв у:

— небажанні забезпечити службі персоналу необхідний статус у внутрішній ієрархії управління, що об'єктивно перешкоджає їй у виконанні встановлених функцій;

— орієнтації на форми і методи управління персоналом, традиційні або для планової, або для ринкової економіки, тобто нерозуміння необхідності врахування специфіки перехідного періоду;

— небажанні співпрацювати з іншими банками у вирішенні кадрових проблем, тобто поширення конкурентної боротьби на сферу, у якій для вітчизняних умов вона менш за все актуальна.

На жаль слід констатувати характерну для більшості банків недостатню компетентність виконавчого персоналу самих кадрових служб, яка зумовила:

— виконання цією службою переважно реєстраційно-контрольних функцій;

— самоусунення її співробітників від участі у процесі оперативного управління персоналом у середині структурних підрозділів банку;

— відсутність будь-якої методичної допомоги з боку служби персоналу керівництву цих підрозділів.

При цьому необхідно враховувати, що подібний стан є закономірним наслідком відсутності у дореформований період спеціальних учбових програм підготовки менеджерів у галузі управління персоналом.

Слід відзначити, що практика управління персоналом суттєво ускладнюється специфічним менталітетом значної частини робітників, перш за все - середнього і старшого віку, який сформувався за десятиліття трудової діяльності в умовах централізованої планової економіки. [15] З позиції персонального менеджменту до числа найбільш негативних проявів даного фактору слід віднести:

— недостатньо відповідальне відношення до своїх зобов'язань перед роботодавцем і до трудової діяльності в цілому;

— категоричне небажання приймати на себе відповідальність за конкретні рішення.

Звичайно, що такі недоліки суттєво знижують попит на трудові ресурси середнього і, особливо, старшого віку. На сьогоднішній день колективи комерційних банків представлені працівниками з середнім віком 34 роки.