Підвищення рівня кваліфікаційної підготовки співробітників банку

Одним із шляхів підвищення ефективності роботи банківського персоналу є покращення рівня його професійної підготовки.

Вкладення у людські ресурси і кадрову роботу є довгостроковим фактором конкурентоспроможності й життєздатності комерційного банку. Виконуючи функцію підготовки фахівців, система вузівської освіти не може, одначе, навчити людину всьому, що їй доведеться робити протягом трудового життя. Тому одним із найважливіших напрямів роботи з кадрами є саме постійне підвищення рівня кваліфікації працівників банку.[6]

Стосовно банківських фахівців можна з певною мірою умовності говорити про своєрідну "моральну зношеність", що виявляється у поступовому "старінні" знань. Інтенсивний розвиток нових технологій, зміна законодавчої і нормативної баз спричиняють до їх професійного відставання.[7]

Професійному відставанню можна запобігти, створивши безперервний процес навчання з урахуванням вимог часу. Крім того, підвищення кваліфікації - це також можливість реалізувати себе на іншій посаді, іншій ділянці, поєднуючи максимальну професійну ефективність із потенціалом особистості.

Із переходом працівника на нову ділянку роботи його колишня кваліфікація не знижується, а процес підготовки проходить значно швидше, ніж початкове навчання. Це пояснюється тим, що працівник, окрім визначеної кваліфікації, володіє ще й загальними правилами виробничої діяльності, методикою опанування спеціальністю.

Перепідготовка - це одна з форм підвищення загальної кваліфікації, оскільки, опановуючи іншу спеціальність, працівник розвиває свої знання, уміння, навички, схильності, задатки тощо. Перепідготовка може бути плановою або позаплановою. Необхідність у ній може виникати не тільки у зв'язку з оволодінням новою спеціальністю, професією чи переходом на іншу ділянку роботи, а й у зв'язку з призначенням на вищу посаду або поєднанням одним працівником низки функцій.

На сьогоднішній день комерційні банки проводять цілі комплекси заходів, спрямованих на створення внутрішньобанківської системи безперервного навчання кадрів.

Але, на мою думку, комплексне вирішення питання безперервного професійного навчання банківських працівників саме на державному рівні зі створенням відповідної матеріально-технічної бази та використанням досвіду провідних банків істотно сприятиме ефективному виконанню банками своїх основних функцій, а також підвищенню ефективності роботи фінансової системи країни в цілому.

Висновки та пропозиції

Процеси реформування економічного та суспільного життя в Україні не можуть не змінювати уявлення про стратегію управління організацією, зокрема банками. Принциповим змінам в управлінському мисленні у сферах банківської діяльності сприяє коло проблем, пов'язаних з ускладненням процесів трудової мотивації на фоні всеохоплюючої кризи, безробіття на ринку праці, падіння реальної заробітної плати, запровадження контрактної системи найму з терміном випробування, жорсткою залежністю матеріальної винагороди від результатів праці та прибутковості банківської діяльності.

Застосування сучасної техніки та банківських технологій, швидке поновлення їх передбачає не тільки наявність висококваліфікованого персоналу й постійний його розвиток, але і пряму зацікавленість кожного працівника банку в підвищенні якості банківських послуг, досягненні вагомих загальних результатів. Тому головна мета в управлінні банківським колективом міститься у здібності менеджеру створити умови для реалізації кожним його членом своїх потенційних можливостей.

В результаті виконання курсової роботи була досягнута мета, поставлена на початку роботи, тобто виявлено коло заходів щодо удосконалення заходів покращення роботи банківського персоналу.

Сучасні тенденції розвитку управління банківським персоналом спрямовуються на застосування різноманітних методів трудової мотивації шляхом актуалізації потреб, залучення працівників до участі в управлінні, власності, прибутках, надання умов для розвитку особистості та реалізації творчого потенціалу. Окреслені методи трудової мотивації, як показує зарубіжний досвід, стали безальтернативним фактором загальної ефективності роботи банку, тому, безперечно, мають цінність для теорії й практики управління банківським персоналом в Україні.

Вдосконалення банківської стратегії управління персоналом, на мою думку, повинно передбачати створення механізму ефективної трудової мотивації, який би забезпечив: наближення інтересів банку до інтересів його працівників (і навпаки); об'єктивну та всебічну оцінку людських можливостей, доцільне використання їх у банку, створення умов для розвитку й реалізації трудового потенціалу персоналу, системи гнучкої адаптації працівників до кон'юнктури ринку; тісний взаємозв'язок форм стимулювання зі складністю та результативністю праці.

Формування нового мотиваційного механізму має базуватися на вивченні персоналу. При цьому актуальним стає проведення мотиваційного моніторингу, діагностики трудового потенціалу персоналу, складності та результативності праці, ступеня врахування їх у різноманітних формах стимулювання працівників, що дасть змогу здійснити пошук дієвих методів спонукання до ефективної праці. Такий погляд на роботу з персоналом у нових умовах не тільки відповідатиме сучасним світовим підходам до управління, але й дасть змогу корегувати застосування зарубіжного досвіду управління, з урахуванням специфічних реалій перехідного періоду - від економічного стану держави, рівня роботи банків до особливостей національної трудової ментальності.