Визначення конфлікту

Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, що приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому конфлікт визначають як відсутність згоди між двома або більше сторонами – особами або групами. Існують ще такі визначення конфлікту:

Конфлікт – це протиріччя, що виникає між людьми у зв'язку з рішенням тих або інших питань соціального й особистого життя.

Конфлікт – це ситуація, у якій два або більше індивіда демонструють розбіжності в спірному питанні при наявності емоційного антагонізму[1] між ними.

Конфлікт – це одна з форм взаємодії людей і груп, при якій дії однієї сторони, зштовхнувшись із інтересами іншої сторони, перешкоджають реалізації її мети.

Конфлікти - невід'ємна складова частина функціонування будь-якої організації. І будь-який конфлікт може виконувати як позитивні, так і негативні функції. Хоча часто говорять, що певний рівень конфлікту може бути функціональним, більшість рекомендацій з організаційних конфліктів переважно опирається на методи його вирішення, редукції або мінімізації. Але конфлікт не обов'язково повинен усуватися зовсім, скоріше, їм потрібно ефективно управляти.

Конфлікти створюють напружені відносини в колективі, переключають увагу співробітників з безпосередніх турбот про виробництво і виконання службових обов’язків на “з'ясування відносин”, негативно позначаються на їхньому нервово-психічному стані. І все-таки конфлікти можуть привести до поліпшення умов праці, технологій, управлінських відносин. “У спорі народжується істина” – це було відомо вже давно. Позитивна роль конфлікту може також полягати в рості самосвідомості учасників конфлікту, якщо останній переслідує соціально значиму мету; у багатьох випадках конфлікт формує й затверджує певні цінності, поєднує однодумців, відіграє роль для безпечного й навіть конструктивного виходу емоцій.

Модель конфлікту як процесу можна представити в такий спосіб:

Схема 1. Стандартна модель конфлікту

2. Класифікація соціальних конфліктів

Оскільки конфлікти в організації найчастіше носять соціальний (трудовий) і тільки інколи особистий характер, доречно буде розглянути їх класифікацію саме з цієї сторони.

1. Міжособистісні конфлікти в процесі спільної діяльності.

Фактором, що охороняє (або, навпаки, що підштовхує) людину до конфлікту з навколишніми, стає його самооцінка (або оцінка своєї діяльності, статусу, престижу, соціальної значимості). Якщо ж взаємини з колегами й сприйняття своєї частки участі в загальній праці мають високий ступінь значимості, то збережеться внутрішня позитивна установка на конструктивну діяльність у рамках даного колективу, групи, суспільства.

2. Трудові конфлікти.

В особистісні й міжгрупових відносинах має місце соціальна напруженість, що являє собою протилежність інтересів і розуміється як рівень конфліктності, що змінюється в часі. Соціальна напруженість – це результат трьох взаємозалежних факторів: незадоволеності, способів її прояву та масовості. З урахуванням всіх факторів розроблені засоби-індикатори для виявлення й виміру рівня наростання соціальної напруженості. Для виявлення соціальної напруженості запропоновано оцінювати ступінь задоволеності людини в таких соціальних потребах, як житло, зміст праці, заробітна плата, побутові й санітарно-гігієнічні умови на виробництві, можливості відпочинку.