Причини конфліктів в організаціях
Джерелом загострення конфліктів між більшістю трудових колективів є нагромадження незадоволеності існуючим положенням справ, зростанням домагань, радикальна зміна самосвідомості й соціального самопочуття. Як правило, спочатку процес нагромадження незадоволеності йде повільно, поки не відбувається деяка подія, що відіграє роль свого роду спускового механізму, виводить назовні це почуття незадоволеності. Незадоволеність, що здобуває відкриту форму, стимулює виникнення соціального руху, у ході якого висуваються лідери, спрацьовуються програми й гасла, формується ідеологія захисту інтересів. На цьому етапі конфлікт стає відкритим і необоротним. Він або перетворюється в самостійний і постійний компонент життя підприємства чи організації, або завершується перемогою ініціюючої сторони, або зважується на основі взаємних поступок сторін.
Перелічити всі можливі причини виникнення конфлікту в організаціях не представляється можливим. Основними з них є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розходження з метою, розходження в представлених цінностях, розходження в манері поводження, у рівні утворення, а також погані комунікації, незбалансованість робочих місць, недостатня мотивація й т.д. В організації ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, інформацію, людські ресурси й фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним образом досягти цілей організації. Спеціалізовані підрозділи організації й навіть підгрупи формують свої цілі, відповідають за їхнє досягнення, одержують плату за кінцевий результат. Тому підрозділи й робочі групи можуть приділяти більше увагу їхньому досягненню, ніж цілям всієї організації. Причиною конфлікту, як правило, є й те, що ні функції, ні засоби, ні обов'язки, ні влада, ні відповідальність не розподілені чітко по підрозділах і робочих місцях. Розходження в цінностях – також дуже розповсюджена причина конфлікту. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди акцентуються на тих поглядах, альтернативах і аспектах ситуації, які, на їхню думку, сприятливі для групи й особистих потреб. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Розповсюджені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки й функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи.
Погана передача інформації є й наслідком конфлікту. Так, між його учасниками знижується рівень комунікацій, починають формуватися невірні подання друг про друга, розвиваються ворожі відносини - все це приведе до посилення й продовження конфлікту. Якщо у більшості співробітників виникає відчуття, що стиль і методи керування не відповідають практичним потребам, те це може послужити причиною виникнення конфліктної ситуації. Незадоволеність рівнем ділової або управлінської компетенції керівника має великий демотивуючий потенціал. Очевидно, важливо знати, чого чекає персонал від своїх керівників, і робити із цього належні висновки. Якщо вдається домогтися збігу споживачів-індивідів з потребами організації, мабуть, що персонал буде викладатися заради задоволення цих потреб, чого не забезпечить ніякий примус.
Відносини конфліктуючих сторін містять у собі такі етапи, як інформаційне протиборство (вимір власного потенціалу в порівнянні з можливостями суперника) і енергетичне протиборство (безпосередні дії). При більше повній інформації основне завдання конфлікту вирішується з мінімальними енергетичними витратами. Чим краще інформація, тим менша частина енергії виділяється на протидію й тим більша – для рішення основного завдання. Звідси ціль інформаційного протиборства – діагностувати власне положення, а також положення супротивника й залежно від цього вибрати адекватні способи поведінки.
Р. Л. Кричевський [1] вказує на три групи причин конфліктних відносин: обумовлені трудовим процесом, психологічними особливостями людських взаємин, особистісною своєрідністю членів групи. Конфлікти розрізняють по їхньому значенню для організації, а також способу їхнього вирішення. Розрізняють конструктивні й деструктивні конфлікти. Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, які зачіпають принципові сторони, проблеми життєдіяльності організації і її членів і вирішення яких виводить організацію на новий більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти приводять до негативних, часто руйнівних дій, які іноді переростають у склоку й інші негативні явища, що приводить до різкого зниження ефективності роботи групи або організації.
А. Г. Здавомислов [2] відзначає, що багато конфліктів відбуваються тому, що люди займають певні позиції, а потім фокусують всі зусилля на захисті цих позицій, замість того, щоб визначити сховані потреби й інтереси, які змусили їх ці позиції зайняти. Таким чином, їхня помилкова орієнтація стає перешкодою для пошуку рішення, яке б ураховувало сховані інтереси сторін, що беруть участь у конфлікті.
