Кадровий потенціал та політика ОК «Силур»

Під кадровим потенціалом розуміється здібність і можливості працівників матеріалізувати свої знання й уміння з метою забезпечення життєздатності й розвитку підприємства. Кадровий потенціал формується інтеграцією й динамікою таких моментів і сторін життєдіяльності людину, як особистісні властивості; загальна працездатність; професійно-кваліфікаційні знання, уміння, досвід; творчі схильності, здатність і орієнтація особистості. Відтворення й ріст кадрового потенціалу так само, як і ступінь відповідної йому ефективності праці, залежить не стільки від якого-небудь одного елемента, скільки від їхньої інтеграції, а також їх збалансованості й для окремої людини, і для групи працівників. [ 9, с. 128]

ОК «Силур» має свою кадрову політику. Яке ведеться за трьома напрямками:

- політика планування, відбору, найму та підбору; вивільнення кадрів;

- політика навчання працівників, профорієнтації, адаптації та перепідготовки; оцінка рівня кваліфікації;

- політика організації оплати та стимулювання праці.

Для ефективного аналізу кадрового потенціалу комплексу треба провести аналіз трудових ресурсів. За два роки звільнилось 3 чоловік, а загальна чисельність 25 чоловік: двоє звільнилось за власним бажанням, а один зі зміною місця роботи. Аналіз вікового складу вказує що більшість працівників віком від 40–55 років, що вказує на необхідність набору кадрів більш молодого віку. Аналіз рівня освіти вказує на те, що основна маса працівників має середню та середню-спеціальну освіту, а люди з вищою освітою працюють у управлінні. [ 1, с. 186]

Вивчивши характеристики персоналу можна виділити сильні та слабі сторони кадрової політики, що безпосередньо впливають на кадровий потенціал.

Треба відмітити, що працівники мають справедливу матеріальну винагороду за свою працю, винагороду за новаторські ідеї, щорічну оплачуємо відпустку та взаємну повагу та довіру зі сторони співробітників. Це можна віднести сильних сторін. [ 2, с. 102]

Щодо слабких, то у ОК «Силур» не має чіткої системи мотивації працівників. Має місце лише зовнішня мотивація, через виплату додаткових коштів до основного заробітку. Також характерна відсутність прогнозу кадрових потреб і відсутня програма дій по відношенні до працівників, тобто кадрова робота не передбачає розробки можливого просунення й росту персоналу у плані кар’єри.

На мою думку, важливою задачею є освіта працівників та підвищення їх кваліфікації. Але для ОК «Силур» це не є пріоритетом. Тому що у важкі часи ресурси, які виділяються на це, скорочуються у першу чергу.

Основні моменти процесу діяльності підприємства