Дослідження методів гуманізації взаємостосунків в трудовому колективі

Ліберальний стиль керівництва полягає в тому, що керівник прагне виконати свої функції в умовах значної свободи дій своїх підлеглих. Засобами впливу є прохання і задоволення потреб підлеглих. При цьому керівник намагається не давати критичної оцінки вчинкам своїх підлеглих, ухиляється від прийняття жорстких заходів для наведення порядку в діяльності колективу. При такому стилі керівництва в колективі слабко розвиваються критика і самокритика, кожний працівник виконує свої функції, виходячи зі своїх можливостей і потреб. Діяльність такого керівника характеризується пасивністю в роботі.

Стилі керівництва, зосереджені на роботі та на людині. Голові правління ВАТ «Комсомолець» більш характерний керівник авторитарний стиль управління. Але головним завданням керівника, повинно бути зосередження на роботі, проектування мети і розробка системи винагороди для підвищення продуктивності праці. В центрі уваги керівника, зосередження на людині, є люди. Підвищення ефективності праці він забезпечує завдяки вдосконаленню стосунків між людьми. Взаємодопомога дає працівникам змогу максимально брати участь у прийнятті рішень, уникати дріб’язкової опіки. Такий керівник ураховує потреби підлеглих, допомагає їм вирішувати проблеми і заохочує їхнє професійне зростання, сприяє підвищенню продуктивності праці. Проте стиль керівництва часто одночасно орієнтується і на роботу, і на людину.

Також на ВАТ «Комсомольці» повинна бути більше розвинута етика керівної діяльності, організаційна культура.

Етика керівної діяльності

– це важливий компонент психології управління. Вона передбачає визнання у стосунках між керівником і підлеглими морально-психологічних норм, які діють у поєднанні з правовими нормами і в комплексі забезпечують найбільш сприятливі умови для розвитку товариських стосунків у трудовому колективі.

Етику керівної діяльності умовно можна поділити на такі елементи:

· етика заохочення і стягнення;

· етика розпорядчої діяльності;

· етика критики.

При цьому керівник повинен створювати в колективі такі умови, за яких виконання певної функції, поліпшення роботи, підвищення трудової та громадської активності стає особистою потребою (інтересом) працівника.

Організаційна культура

в сучасному менеджменті – це сукупність основних понять – сформованих самостійно, засвоєних або розроблених визначеною групою по мірі того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, – які стали достатньо ефективними, щоб рахуватися цінними, а тому передаватися новим членам в якості правильного образу сприйняття, мислення і ставлення до конкретної проблеми. Культура організації може підсвідомо

створюватися її ведучими членами або вона формується невимушено протягом часу під впливом різноманітних внутрішніх і зовнішніх факторів. Ідея організаційної культури носить достатньо абстрактний характер, однак, як повітря в кімнаті, вона охоплює все і впливає на все, що робиться в організації. [23.c. 176]

Ядром організаційної культури є цінності, на основі яких створюються норми і форми поведінки в організації. Саме цінності, що розділяються і декларуються засновниками та найбільш авторитетними членами організації, що часто стають тим ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість співробітників, формується спільність поглядів та дій, а, виходячи з цього, забезпечує досягнення цілей організації. Носієм організаційної культури являються люди. Однак в організаціях з застійною організаційною культурою вона як би відокремлюється від людей і стає атрибутом організації, її частиною, що здійснює активну дію на членів організації, яка модифікує їхню поведінку в відповідності з тими нормами і цінностями, які складають її основу. Так як культура відіграє дуже важливу роль в житті організації, то вона повинна заслуговувати на значну увагу з боку керівника. Менеджмент не тільки відповідає організаційній культурі і сильно залежить від неї, але і може, в свою чергу, впливати на формування і розвиток організаційної культури.