Етапи кар'єри

Попередній етап включає навчання в школі, одержання середнього й вищого утвору й триває до 25 років. За цей період людей може перемінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потребам, що й відповідає його можливостям. Якщо він відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження його як особистості, він опікується про безпеку існування.

Етап становлення триває приблизно п'ять років у віці від 25 до 30 років. В цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження й з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Звичайно в цьому віці створюються й формуються родини, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму. Етап просування звичайно відбувається у віці від 30 до 45 років. У цей період іде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається нагромадження практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу й ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості.

У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці й турботі про здоров'я. Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і займає віковий період від 45 до 60 років. Наступає пік удосконалювання кваліфікації й відбувається її підвищення в результаті активної діяльності й спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові щаблі. Людей досягає вершин незалежності й самовираження. З'являється заслужена повага до себе й навколишн, досяглися свого положення чесною працею.

Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь у прибутках і капіталі інших організацій). Етап завершення припадає на вік від 60 до 65 років. Тут людей починає всерйоз замислюватися про пенсію, готується до відходу. У цей період ідуть активні пошуки гідної заміни й навчання кандидата на вивільнювану посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри й такі люди усе менше одержують задоволення від роботи й випробовують стан психологічного й фізіологічного дискомфорту, самовираження й повага до себе й іншим подібним людей у них досягає найвищої крапки за весь період кар'єри.

Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату в даній організації при відході на пенсію й були б гарною добавкою до пенсійного посібника. Пенсійний етап кар'єри в даній організації (виді діяльності) завершується.

З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в суспільних організаціях і ін.). Стабілізується повага до себе -і таким же побратимам по пенсії. Але фінансове становище й стан здоров'я в ці роки можуть зробити постійної турботу про інших джерелах доходу й про здоров'я. 2.4 Просування працівників у фірмі Планування кар'єри працівника являє собою організацію його просування по щаблях посадового й кваліфікаційного росту, що допомагає йому розвити й реалізувати професійні знання й навички в інтересах фірми.

У діяльності служби керування персоналом по плануванню кар'єри працівників відбувається найбільш гармонічне сполучення інтересів і цілей фірми (гарантування вкладень у підготовку працівників, забезпечення їх лояльності інтересам фірми, зменшення плинності, ефективне використання) з індивідуальними інтересами й цілями самих працівників (задоволення потреб у самоповазі й визнанні, у досягненні незалежності). Це дозволяє сформувати продуктивні й стійкі відносини між ними. Тому робота із планування кар'єри будується на індивідуальному підході до можливостей професійного просування й росту.

Одну з гіпотез по керуванню кар'єрою персоналу висунув Г,В,Ф, Оствальд: Гіпотеза Оствальла В 1909 р. німецький учений Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 рр.) на основі дослідження творчих біографій великих учених виявив, що високих результатів добилися люди з різними й навіть протилежними типами характеру. При цьому деякі з них по проявах свого характеру сприймалися навколишніми, як люди пересічні. У своїй книзі "Великі люди" Оствальд сформулював гіпотезу, що потрібно виявляти не те; які риси характеру кращі для високих результатів, а то, які умови сприяють найбільшою мірою досягненню цих результатів.