Кваліфікація персоналу як об'єкт управління персоналом

На сучасному етапі прогресу інформаційних технологій вагому значимість у розвитку підприємств корпоративного виробництва, тобто акціонерних товариств відкритого типу, грає науково-технічний прогрес, перехід до інформаційних технологій, що передбачає наявність на підприємстві спеціально навчених кадрів. А саме:

- виробництво й надання послуг за індивідуальними заявками споживачів;

- розвиток власних науково-дослідницьких підрозділів;

- торгівля через Інтернет;

- широке використання комп'ютерної техніки;

- широке використання сучасних засобів зв'язку;

- необхідність оперативної інформації про стан ринків, запитів споживачів;

Особливості сучасного розвитку економічної діяльності диктують особливі вимоги до персоналу. У розвинених країнах нові вимоги до робочої сили, персоналу одержали назву "компетенції". Сьогодні вони визначають поточний і стратегічний розвиток компанії.

В загалі компетенції – це комплекс індивідуальних якостей людини, які призводять до успіху. Інколи компетенції путають з компетентністю, тобто з професійними навиками робітника. Проте спеціалісти по роботі з персоналом пояснюють, що змішувати ці поняття помилково, так як компетенції – це компетентність плюс особисті якості людини. Саме люди є носіями такої специфічної характеристики як компетенції. Таким чином, можна констатувати, що компетенції є підґрунтям для формування кадрового потенціалу підприємства і створення його неповторної відмітності у ринковому просторі. Про місце компетенцій в системі стратегічних активів підприємства, акціонерного товариства, рис. 1.

Поняття "компетенція" (від лат. competentia — належність за правом) у прямому сенсі означає коло повноважень будь-якого органу чи посадовця, або коло питань, в яких певна особа має досвід та знання.

Рис. 1. Концептуальне уявлення про місце компетенцій в системі стратегічних активів підприємства

Концепція "індивідуальної" компетенції, поширеної в менеджменті персоналу, ґрунтується на розумінні компетенції як набору навичок, яким повинен володіти індивід для виконання певної роботи. І хоча концепція "індивідуальної" компетенції доволі розвинута у сфері управління людськими ресурсами, все ще тривають дебати щодо точного визначення цього терміну. Серед менеджерів-практиків поширена думка, що компетенція працівника полягає у відповідності його здібностей до вимог, що висуваються до певного роду діяльності. З іншого боку, деякі дослідники розглядають компетенції як широкий набір професійних навичок та знань, які можна використовувати у різних ситуаціях.

Рівень особистих компетенцій включає професійні компетенції людини, під якими розуміються базові знання, вміння та здібності особистості, що являють собою інваріантний компонент особистості сучасного фахівця та сприяє успіху в його професійній діяльності, а також рольові компетенції як особисті характеристики, що визначають соціальну активність індивідуума у процесі організації та здійснення спільної діяльності людей у групах під час виконання певних виробничих завдань.

В 1982 році в США вийшло теоретичне дослідження В. Макелвила, у якому було показано, що суттю управління персоналом, його серцевиною є визначений набір компетенцій всіх працівників. Поняття компетенції пізніше було використано в роботах Г. Каннака (Франція), котрий доводив необхідність для підприємств розвивати компетенцію кожного працівника як основи успіху всієї діяльності. При чому розвиток компетенцій Г.Каннак розглядав як основу соціального управління на підприємстві.

Г.Каннак визначив компетенцію персоналу акціонерних товариств як раціональне сполучення знань і здатностей, розглянутих на невеликому проміжку часу, якими володіють працівники даної організації. У цьому зв'язку управління персоналом може бути представлено, як управління компетенціями, що передбачає придбання компетенцій, стимулювання, реалізацію на практиці. Розглянемо дані напрями соціального управління.

1. Придбання компетенції. У рамках цього завдання соціальне управління забезпечує організацію компетенціями, які необхідні для реалізації її стратегії. Виявлення потреб організації у відповідній компетенції припускає впровадження системи прогнозування людських ресурсів, призначення якої в тім, щоб визначити в якісному й кількісному вираженні потреби в компетенції фірми на майбутній період (у середньому на п'ять років).