Управління трудовими витратами

Трудові витрати на сьогодні за своєю питомою вагою у собівартості продукції посідають 2 - 3 місце, що також вимагає необхідності значної уваги до них у процесі управління витратами. До трудових витрат, як відомо, належать витрати на основну і додаткову заробітну плату виробничих робітників (пряма заробітна плата). Суть управління вказаними витратами зводиться до таких складників:

§ раціональна організація праці (забезпечення фронтом робіт впродовж усього робочого дня кожного робітника, приведення у відповідність певних видів робіт з урахуванням їх складності до рівня кваліфікації робітників тощо),

§ своєчасний перегляд норм і нормативів трудозатрат,

§ контроль за дотриманням встановлених розцінок (в умовах відрядної форми оплати праці), а також за кількістю фактично відпрацьованого часу (в умовах використання погодинної форми оплати праці),

§ ліквідація або недопущення втрат робочого часу з вини адміністрації та витрат, пов'язаних з виправленням браку, допущеного не з вини робітників,

§ підвищення продуктивності праці,

§ регулярний оперативний контроль за правильністю нарахування загальної суми заробітку бригади (в умовах бригадної організації праці) та достовірним розподілом його між членами бригади.

Кожен із наведених аспектів системи управління трудовими витратами є цілком реальним для практичного застосування. Досвід роботи вітчизняних підприємств і організацій вказує на те, що на багатьох з них дещо робиться у цьому плані. Проте лише комплексне їх використання може забезпечити ефективність управлінського процесу.

Неабияке значення в процесі управління трудовими витратами посідає стимулювання (мотивація), тобто така дія на свідомість людей, яка сприяє формуванню мотиву, що підштовхує до реалізації певних цілей і завдань.

Розрізняють моральні й матеріальні стимули.

Для сьогодення моральне стимулювання практично немає такої ролі і значення як матеріальне.

Система матеріального стимулювання має забезпечити підвищення ефективності пращ певної групи працівників. Характерно, що вона має бути побудована так, щоб преміальні виплати залежали від продуктивності, якості, економії матеріальних ресурсів, тобто показників, які у кінцевому результаті забезпечують зниження затрат. Кожний працівник може і повинен відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї праці та розміром (величиною) премії.

Існує, зокрема, три ключових правила, яких необхідно дотримуватись при побудові системи матеріального стимулювання:

o система має забезпечити кожному працівнику можливість брати участь у підвищенні ефективності роботи,

o розмір преміальних виплат доцільно поставити у залежність від тих факторів, на які даний працівник здатний здійснювати безпосередній вплив,

o у розробці системи повинні брати участь представники всіх зацікавлених груп.

Ефективна дія стимулюючої системи забезпечується дотриманням таких принципів:

Ø чітка постановка мети (однозначне визначення результатів, на досягнення яких направлено стимулювання, рівня і складу затрат, на зниження яких здатний здійснити вплив працівник),

Ø застосування продуманих, обґрунтованих і прийнятних критеріїв виміру та оцінки,

Ø жорсткий взаємозв'язок заохочення і результату за обсягом і в часі,

Ø використання в міру напружених нормативів, контроль за ними і наявність механізму їх перегляду,

Ø дотримання «порогу чуттєвості» системи стимулювання

Залежно від того, яке місце працівник посідає у виробничому процесі і які його можливості в частині зниження затрат, можуть застосовуватися різні системи стимулювання гнучка оплата праці, участь у доході підрозділу (підприємства, організації) чи прибутках