Етапи розвитку світового менеджменту

Усвідомлення управління як професії, що спирається на різноманітні досягнення між дисципліною, поки ще дуже молодій, швидко і нерівномірно розвивається області наукового і практичного знань, займає міцне місце в сучасній цивілізації. Отримавши на початку століття найбільш чітке вираження у концепціях "наукового управління" Ф. Тейлора, "ідеальної бюрократії" М. Вебера, "науки адміністрування" А. Файоля, ця область знань спочатку пішла по шляху жорсткого раціоналізму в управлінні. Однак, породжені нею технократичні ілюзії в управлінні почали розвіюватися вже в 30-і роки. Раціоналізм у менеджменті, при всіх його перевагах, як виявилося, далеко не єдиний, а в багатьох випадках і не кращий шлях підвищення ефективності роботи реальних підприємств і організацій. Як реакція на обмеженість управлінського раціоналізму в системі управлінських знань міцно утвердилася інший напрямок - поведінковий, засноване на залученні досягнень психології, соціології, культурної антропології для поглиблення розуміння реальної суті управління в організаціях, у більш великих соціальних системах. На його основі здійснювалася вироблення рекомендацій щодо вдосконалення "людських відносин", мобілізації "людського фактора", розвитку участі трудящих в управлінні, підвищенню ефективності лідерства. Ці два напрямки - раціоналістичний і поведінковий розвивалися, хоч і паралельно, але часто конфліктуючи між собою. У післявоєнні роки розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів для аналізу і обґрунтування управлінських рішень, комп'ютеризація управління, що зробила з винаходом персональних комп'ютерів особливо потужний якісний стрибок, сприяли активному використанню в управлінні системного підходу. Це привело до відомого ускладнення науки управління та управлінських знань. У подібному ключі розвивалося і поведінкове напрямок. Поглиблювалося осмислення і вивчення організацій як соціальних систем. Дуже сильний вплив на мислення управляючих надали в 50-60-і роки спочатку ідеї "пост бюрократичних організацій", "організаційного гуманізму", а потім подання про підприємство як про відкриту систему, активно взаємодіє зі своїм середовищем і, в кінцевому рахунку, пристосовує свою внутрішню будову до її "організаційного контексту", тобто стану зовнішнього середовища підприємства, його розмірами, цілям і технології діяльності, якостями людей, що формують його "людський капітал". В одних ситуаціях обґрунтованими, ефективно працюючими виявлялися жорстко організовані, навіть бюрократизовані, системи управління, в інших - організації, побудовані на принципах де бюрократизації, внутрішньої свободи, саморегулювання. Ще на рубежі 70-х років широку популярність завоювала ідея "ситуаційного підходу", в рамках якої доводилася правомочність різних типів систем управління - як жорстко регламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі - залежно від конкретних характеристик "організаційного контексту". Це, певною мірою, примирило тих, хто робив ставку на раціональні системи, і тих, хто бачив головне джерело ефективності в мобілізації потенціалу, закладеного в людях. Ставлення до наукового, зокрема математичного інструментарію, стало ще більш спокійним, коли на початку 80-х років була усвідомлена величезна важливість "організаційної культури" як характеристики інтегруючої, яка збирає, немов у фокусі, всі особливості підприємства - і системні, і поведінкові. Маятник знову хитнувся від технократизму до гуманізму в управлінні. Однак ситуація різко змінилася за останні кілька років не тільки в нашій країні, але і у всьому світі. Зменшуються ресурси, скорочуються ринки, все більш лютою стає конкуренція, загроза безробіття пригнічує ініціативу, а рішення політиків утрудняють ділове життя. Сильно спокуса як-небудь сховатися від цієї жорсткої реальності. Позитивною альтернативою є боротьба не тільки заради виживання, але і для того, щоб, стаючи сильніше і впевненіше, забезпечити собі процвітання в ці важкі часи. Чарльз Дарвін описав, як певні види організмів процвітають просто з-за кращої пристосованості до навколишнього середовища; той же еволюційний процес має таке ж відношення до менеджерів 80-90х років нашого століття, як і для морських їжаків і ящірок на зорі часів. Ось що сказав один директор центрального відділення великої європейської компанії, коли його звільнили, у зв'язку з тим, що відділення понесло збитки, і звинуватили в цьому його: "Три роки тому становище на ринку було більш сприятливим, і тоді я зберіг би свою роботу. Зараз же стільки проблем, що треба бути вдвічі розумніша, щоб залишитися на плаву. Мені це не вдалося ". Його слова, як мені здається, дуже точно відображають ситуацію в економіці всього світу. Що ж є найбільш характерним для управлінської думки - і в теоретичному, і в практичному плані - сьогодні, в 90-і роки? Як видається, найбільш помітні дві нові тенденції. По-перше, це інтернаціоналізація менеджменту, колективне осмислення нових реальностей, породжуваних поглибленням міжнародного поділу праці, зростанням конкуренції і взаємозалежності в світовій економіці, розвитком транснаціональних корпорацій, створенням міжнародних систем інформації, інших структур інтегруючого властивості. З допомогою видання величезної кількості робіт з управління, поширення програм навчання менеджменту, доступних мільйонам людей, узагальнення управлінського досвіду різних країн через обстеження, розробку "ситуацій", широких міжнародних контактів учених-практиків управлінська мудрість все більш стає надбанням всіх, хто її потребує. По-друге, особливість останніх років - все більше звернення до: здоровому глузду, простих істин, добре засвоюваним рецептами, які доступні для розуміння і використання тими, хто несе нелегкий тягар управління або хто встає на цей шлях. Менеджмент як наука у всьому його різноманітті розвивається своїм шляхом і має величезні перспективи. Проте в даний час навіть широка публіка виявляє жвавий інтерес до управлінських ідей і до рецептів ефективного управління. Це відбувається, зрозуміло, не без впливу живо і цікаво написаних на цю тему книг таких авторів як Д. Карнегі, У. Оучі, Т. Пітер, Р. Уотермен, мемуарів Л. Якокки - президента автомобільного гіганта "Крайслер", А. Моріти президента і одного із засновників електронної фірми "Зопу" та цілого ряду інших. З'явився навіть термін "управління з бестселерів", за аналогією з "управлінням по цілях", "управлінням по відхиленнях". Не слід забувати, що в даний час не тільки якості менеджерів і способи їх здобуття, але і сама роль менеджера як професійно підготовленого керівника, є предметом серйозних дискусій. Родоначальниками концепції менеджменту як спеціалізованого виду діяльності є американці. Саме вони створили образ менеджера як професіонала, який володіє спеціальною освітою (часто на додаток до інженерного, юридичного, економічного і т.п.), вклали величезні гроші в створення інфраструктури для управління у вигляді сотень шкіл бізнесу, десятків тисяч консультативних фірм, розгалужених інформаційних мереж загального користування, найрізноманітніших наукових досліджень і публікацій у сфері управління, диверсифікованих ділових послуг. Однак у 80-у році навіть американці раптом засумнівалися в правильності свого шляху, почали звинувачувати школи бізнесу в неправильній орієнтації менеджерів, відриві від життя, невиправданому захопленні "наукою управління". Адже японці - мабуть, сама учнівська і здатна до навчання нація - так і не прийшла до ідеї формування професійних керівників. У них в країні всього три школи бізнесу, а керівників вони готують перш за все за допомогою досвіду, цілеспрямовано проводячи їх через ланцюжок змін посад в різних підрозділах фірми,навчаючи не тільки справі, але й мистецтву людських відносин, поступово культивуючи в них якості, необхідні керівникові. Європейці займають проміжну позицію між цими двома управлінськими культурами. З одного боку, вони мають школи бізнесу і центри підвищення кваліфікації по управлінню, як американці, хоча і не в такій кількості, з іншого - управління як вид діяльності до цих пір в переліку кар'єрних переваг знаходиться не на дуже високому місці і, наприклад, в Англії не входить навіть до першої десятки. І тим не менше, життя бере своє, і хороші "школи бізнесу", фірми консультаційних і інших ділових послуг у всіх країнах не тільки не розоряються, але і процвітають навіть в умовах спадів виробництва. Просто необхідно управляти ефективно, тим більше, необхідно вчити цьому, опановувати знаннями, розвивати в собі навички ефективного управління, уникаючи помилок, знаходячи найкращі шляхи до успіху. Однак, Європейські менеджери переживають нині часи строгих вимог, зрушень і погроз. Це впливає на всі сторони життя організацій, викликаючи реакції, змінні від радості і надії до невпевненості і відчаю. За останні двадцять років у структурі та діяльності як приватних, так і державних компаній відбулися значні зміни. Можливо, найбільш суттєве з них - зростання міжнародної конкуренції, що веде до того, що виживають тільки найефективніші фірми. У Європі менеджери зобов'язані справлятися з унікальними проблемами. Наприклад, економічні і політичні надбудови Європейського економічного співтовариства викликають до життя особливі закони, які створюють одні можливості, стримують інші і містять свої власні обмеження і загадки. На рішення менеджерів постійно впливають історичні традиції і приклади. Часто чуються похмурі пророкування про майбутнє рівні життя і перспективи ділової активності в Європі. Багато спостерігачів висловлюють думку, що діловий світ проходить через етап, який можна охарактеризувати падінням прибутку, нестачею енергії, нестримної інфляцією, безробіттям, громадськими заворушеннями і підвищеною політичною нестабільністю. Однак провісники судного дня втрачають одну найважливішу характеристику людини: здатність до інновацій і подолання труднощів. Песимістичні точки зору найчастіше дуже наївні, а можуть і самі наближати негативні ситуації, які вони передбачають. Зростаюча мінливість і ворожість жорсткої зовнішньої середовища означає, що всі організації в світі пред'являють все більш високі вимоги до своїх керівникам. Так, зокрема, вони повинні стати більш умілими в поводженні з непередбачуваним майбутнім. Як то кажуть: "Незмінно тільки сталість змін". Менеджери повинні розвинути в собі установки, здібності й уміння, які дозволять їм чітко і ефективно здійснювати управління в наступаючі роки.