Суть і завдання кадрової політики
За своїм складом кадрова політика має таке коло проблем:
· Цілеспрямоване, планомірне та збалансоване формування та підготовка кваліфікованих робітників, постійне підвищення їх професіональної майстерності, всебічна освіта та постійне виховання кадрів.
· Розподіл та перерозподіл робітників за сферами зайнятості, регіонам країни та видам професійної діяльності.
· Раціональне використання кадрів, моральне та матеріальне стимулювання їх діяльності, розвиток спеціальних вмінь, формування задоволеністю праці, контроль за діяльністю кадрів, формування та розвиток комплексної системи керування людськими ресурсами. [20,с.31-32].
Основними завданнями кадрової політики на підприємстві є :
· Своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно стратегії розвитку;
· Створення умов реалізації ,передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян ;
· Раціональне використання персоналу;
· Формування і підтримка ефективної роботи підприемства.[13, с.38-39].
Аналіз існуючих в певних організаціях кадрової політики дозволяє виділити як мінімум дві основи для їх угрупування.
Перша основа пов’язана з рівнемсприйняттятих правил та норм, які лежать в основі кадрових заходів. За цією основою можна виділити такі типи кадрової політики:
· Пасивний;
· Реактивний;
· Превентивний;
· Активний;
Другою основою для диференціації кадрових політик можуть бути ступінь відкритості організації по відношенню до зовнішнього оточення при формуванні кадрового складу, його принципова орієнтація на внутрішні чи зовнішні джерела укомплектування.
Розглянемо докладніше кожен зі згаданих типів кадрової політики.
.Само словосполучення “пасивна політика” на перший погляд являється аналогічним. Однак нерідко зустрічаються випадки, при яких керівництво організації не має вираженого плану дій по відношенню до власного персоналу, а кадрова праця перетворюється до рутинного функціонування чи ліквідації “ непередбачених чи не відомо звідки з’явившихся негативних наслідків”. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу. В плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення.
2. Реактивний тип характеризується тим, що керівництво підприємства контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації вимогами діючого законодавства.
3. Превентивний обумовлюе, що керівництво підприємства має обґрунтуванні прогнози розвитку ситуації, однак немає засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньо терміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньо терміновий прогнози потреби в персоналі. [25, с. 39].
