Кадровий потенціал як економічна категорія та підходи до його формування

Основним змістом діяльності служб персоналу традиційно є планування персоналу і його професійне зростання, а також виявлення і рішення соціально-побутових проблем. При цьому з'ясовується, що діяльність всіх перерахованих суб'єктів носить розрізнений, схоластичний, епізодичний характер. Координація роботи всіх учасників підприємства в рамках програми управління кадровим потенціалом відповідає поставленій меті - забезпеченню успішної роботи підприємства в умовах ринкової економіки.

. Умови підвищення ефективності управління кадровим потенціалом. Обширність питань, вирішуваних учасниками процесу управління, обумовлює необхідність його оптимізації. Отже, для підвищення ефективності управління кадровим потенціалом необхідно:

· постійна участь в управлінні не тільки кадрових служб, але і керівників структурних підрозділів;

· більш чіткий розподіл функцій між всіма учасниками управління персоналом і координація їх дій;

· створення відповідної нормативно-методичної бази, що регламентує діяльність кожного з учасників процесу управління;

· визначення пріоритетів в роботі з кадровим потенціалом.

Від того, як організовано управління кадровим потенціалом, впливаюче на успішність діяльності кожного працівника, напряму залежить ефективність діяльності підприємства. Таким чином, найважливішою задачею управління кадровим потенціалом стає закріплення і розвиток персоналу. Ця задача включає:

ü раціональний розподіл посадових обов'язків;

ü професійне і посадове просування працівників з урахуванням результатів оцінки їх діяльності і індивідуальних особливостей;

ü регулярне підвищення кваліфікації фахівців;

ü створення інших умов, мотивуючих працівників до більш ефективної праці;

ü планування кар'єри.

Отже, в основі політики управління кадровим потенціалом повинні лежати три фактори:

· залучення на роботу висококваліфікованих фахівців;

· створення умов, сприяючих професійному розвитку і закріпленню на підприємстві, в установі самих кваліфікованих, досвідчених працівників;

· вдосконалення організації управління.

В перспективі актуальної стає задача управління кадровим потенціалом шляхом упровадження досконалих технологічних процедур - оцінки персоналу і розвитку інформаційної бази для ухвалення обґрунтованих управлінських рішень.

. Оцінка персоналу. Дослідження показали, що найефективнішим методом управління кадровим потенціалом є його оцінка по параметрах, що характеризують професійну успішність працівника. Оцінка застосовна в таких областях як: відбір і розстановка персоналу, планування і супровід діяльності фахівців, підготовка і підвищення кваліфікації працівників, формування, підготовка резерву для висунення на керівну посаду, вдосконаленні системи пільг, умов праці і т.д.

Оцінювання персоналу є процедура, що здійснюється з метою виявлення ступеня відповідності професійних, ділових та особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його трудової діяльності визначеним вимогам.

Працівник повинен відповідати вимогам, що висуваються до нього кваліфікаційними характеристиками, посадовими інструкціями, кваліфікаційними картами, картами компетенцій і професіограмами. Оцінці підлягають не просто потенційні можливості працівника, його професійна компетентність, а й реалізація цих можливостей у процесі виконання доручених обов’язків, відповідність процесу виконання цієї роботи ідеальній моделі, конкретним умовам виробництва, а результатів праці - нормативним, запланованим показникам, поставленим цілям.

Ділова оцінка працівників має відношення до всіх категорій персоналу, хоча на теперішній час у вітчизняній та зарубіжній практиці відсутні ідеальні методики оцінки персоналу, а науковці і практики нерідко дотримуються протилежних думок щодо доцільності та об’єктивності методів оцінки персоналу. В цьому зв’язку заслуговує на увагу підхід А. М. Колота про те, що відсутність ідеальних методик не знижує значущість практики оцінювання персоналу. Найгірший вид оцінки - це її відсутність.

Досить складною є проблема оцінки керівників і фахівців. Об’єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов’язані, по-перше, зі складністю формалізації результатів праці й визначення кінцевого результату управлінської діяльності. По-друге, зі взаємозалежністю, взаємозв’язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника та фахівця. По-третє, з наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявом її результатів на практиці. По-четверте, необхідністю одночасної оцінки і особистих якостей, і результатів роботи структурного підрозділу, і організації в цілому.

Завданням ділової оцінки персоналу є виявлення трудового потенціалу працівника, ступеня використання його потенціалу, відповідності працівника займаній посаді або робочому місцю, його здатності зайняти наступну посаду, в тому, щоб оцінити - ефективність трудової діяльності працівника, а отже й цінність працівника для організації, розроблення на цій основі певних заходів щодо його подальшого розвитку.