Комплектування штату організації
Набір кандидатів
Як ми вже відзначали, комплектування - це набір кандидатів і відбір з їхнього числа осіб, найбільш задовольняючим вимогам, які пред'являються до майбутніх співробітників. При виконанні першого із зазначених процесів, які, по суті являє собою формування безлічі кандидатів на одержання роботи, потрібно вирішити відразу кілька завдань, таких, як визначення джерел формування безлічі кандидатів, визначення необхідного числа кандидатів, визначення необхідної кваліфікації й складання розкладу набору кандидатів. У цьому випадку відбір буде складатися в ухваленні рішення, кого з кандидатів варто зарахувати на роботу.
Звичайно ті методи дослідження операцій, за допомогою яких можуть бути вирішені завдання набору, припускають існування щодо великої кількості кандидатів, кожний з яких повинен виконувати порівняно невелике число ідентичних операцій або завдань. Тому вивчення завдання набору варто почати з визначення реакції організації на чисельність персоналу. Ця реакція відбиває взаємозв'язок початкових і кінцевих показників організації по персоналі й може бути використана для мінімізації або витрат на зміст персоналу, або його чисельності. Завдання вибору числа співробітників може бути сформульована в такий спосіб: мінімізація величини N або C(N) за умови, що R(N)≥G, де N - рівень вхідного потоку, що виражає кількістю людей, прийнятих на роботу, обсягом робочих годин, числом угод, укладених з метою реалізації продукції, і т.д.,C(N)- витрати на зміст персоналу залежно від величини N (лінійна функція витрат має вигляд C1+C2N);G - цільовий показник, або необхідний рівень вихідного потоку,R(N) - функція, що характеризує вихідні показники функціонування організації залежно від вхідного потоку. У тих випадках, коли функція R(N) є лінійної, рішення завдання тривіально. Однак у більшості випадків ця функція апроксимується s-образній кривій (Рис. 2.3). Початкова ділянка цієї кривої відповідає вихідному значенню вихідного показника функціонування організації. ділянка, Що Примикає, може бути апроксимовано лінійною функцією й відповідає позитивній реакції організації на зростання рівня вхідного потоку (тобто будь-яке збільшення вхідного потоку приводить до зростання вихідного потоку). Система зберігає позитивну реакцію доти, поки не буде досягнутий стан насичення. Після цього подальше збільшення рівня вхідного потоку практично не приводить до зростання вихідного потоку. При досягненні стану перенасичення при будь-якому збільшенні рівня вхідного потоку вихідний потік скорочується. Остання обставина має місце в тих випадках, коли з ростом числа співробітників швидко збільшуються щільність їхнього розміщення, інформаційне перевантаження, виникають додаткові проблеми взаємин між співробітниками й ін., що в остаточному підсумку приведуть до обмеження продуктивності праці. Наприклад, у торгівлі і інших сферах обслуговування подібна ситуація може виникнути внаслідок надмірних зусиль, спрямованих на реалізацію продукції (ріст реклами, організація нових форм торгівлі й т.д.), що у свою чергу може несприятливо вплинути на думку покупців і відіпхнути потенційних клієнтів.
Науковий підхід до визначення числа людей, прийнятих на роботу, рівня ресурсів робочої сили й робочого часу, а також значень вхідних змінних припускає знаходження найкращого наближення для реакції організації. Таке наближення може бути отримано або шляхом підбора емпіричної кривої, або за допомогою проведення експерименту.
Перший метод виявляється ефективним, якщо ми розташовуємо рядом даних, які показують, які значення вихідних змінних можна одержати при різних рівнях вхідного потоку, використовуваних у деякому завданні або класі подібних завдань. Для оцінки функції реакції організації за допомогою графічних методів або нелінійної регресії можна використати як модель криву Перла-Рида або криву Гомпертца.
Рис.2.3 Реакція організації на чисельність персоналу
Однак, як правило, дані, якими ми розташовуємо, ставляться до досить вузького класу робіт, і повне визначення функції реакції організації можливо здійснити тільки за допомогою додаткових експериментів. У кожному разі необхідно, щоб протягом розглянутого інтервалу часу в організації не мали місця істотні технологічні або організаційні зміни.
Якщо вихідні показники організації (цільова функція) відомі, то визначити, яке число людей варто прийняти на роботу, у загальному випадку можна або за допомогою прямих розрахунків, або за допомогою методів математичного моделювання або графічних методів. Так, Акофф й ін. використали розглянутий підхід для визначення перспективного планування числа продавців, яких варто було б прийняти на роботу в даній сфері обслуговування, і середнього числа угод, яке необхідно було закріпити за кожним продавцем. У результаті проведеного аналізу було встановлено, що область функціонування однієї з організацій залежно від чисельності персоналу відповідала ділянці кривій (Рис. 2.3), розташованому за крапкою насичення. У зв'язку із цим було ухвалене рішення скорочувати, а не збільшувати штат. Річна економія в результаті відмови від передбачуваного додаткового набору продавців приблизно в 25 разів перевищила витрати на вивчення цього питання.
