Методи оцінки ефективності мотивації в управлінні персоналом

· професійно-кваліфікаційний рівень (ППКР);

· ділові якості (ПДЯ);

· складність роботи (виконуваних функцій) (ПСР);

· конкретно досягнутий результат (ПДР).

Комплексна оцінка конкретного працівника здійснюється за формулою:

КОП = 0,5 * ППКР * ПДЯ + ПСР * ПДР(1.2)

де 0,5 - емпірично визначений коефіцієнт, уведений у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об’єктивних ознак - освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих ознак оцінюється певною кількістю балів. Наприклад, в разі наявності загальної середньої освіти працівнику присвоюється 0,1 балів, закінчення спеціального професійно-технічного училища надає право на 0,15 балів, середня спеціальна освіта - 0,25, вища та незакінчена вища - 0,40, дві вищі освіти, що відповідають профілю роботи, або з науковим ступенем - 0,50. В залежності від стажу роботи персоналу у фірмі додають 0,01 бал за кожний рік роботи, якщо стаж до 15 років, та 0,15 - перевищує 15 років.

За ступенем активності участі працівників у системі підвищення професійної майстерності виділяють наступні досягнення: короткострокові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення - 0,05 балів, одержання другої професії (спеціальності), підтверджене свідоцтвом - 0,10, курси підвищення кваліфікації (один раз на чотири роки) з одержанням свідоцтва про закінчення курсів або навчання в технікумі (іншому спеціальному закладі) - 0,15 балів, навчання у вищому навчальному закладі - 0,20 балів.

Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за допомогою формули [18, с. 90]:

ППКР = (О + СР + А) / 0,85,(1.3)

де О - оцінка освіти;

СР - оцінка стажу роботи;

А - активність участі в системі підвищення професійної майстерності;

,85 - максимальна балова оцінка (в нашому прикладі - 0,50 + 0,15 + 0,20).

Оцінка ділових якостей працівників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та індивідуальну продуктивність праці. Прикладами ознак ділових якостей є професійна компетентність, ініціативність та винахідливість у роботі, добра організація роботи (без нагадувань та примусів), розвинуте почуття відповідальності, добра контактність та вміння ефективно працювати, схильність до нових ідей та неординарних рішень, емоційна витримка. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні вияву та оцінюється в балах: низький - 0,5, середній - 1,0, вищий та середній - 2,0, високий - 3,0. Оцінка від 0,5 до 3,0 балів дається робітникові за кожну ознаку з урахуванням її питомої значущості.

Оцінка результатів праці робітників має враховувати кількісні та якісні параметри виконаних робіт, а також їхню ритмічність. Так, обсяг та якість виконуваних робіт оцінюється в 0,4-1,2 балів (в залежності від рівня: низького, середнього чи високого), ритмічність - 0,2-0,6 балів.

Комплексна оцінка керівників підприємства має охоплювати оцінку їхніх ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці.

Для оцінки ділових якостей керівників попередньо визначається певна сукупність ознак з подальшим присвоюванням їм певної кількості балів в залежності від рівня (низький - середній - вище за середній - високий):

- компетентність (0,26 - 0,52 - 0,78 - 1,04);

- здатність чітко планувати та організовувати свою роботу (0,13 - 0,26 - 0,39 - 0,52);

самостійність та ініціативність (0,12-0,24-0,36-0,48);

спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі (0,12 - 0,24 - 1,36 - 0,48);

працездатність (0,13 - 0,26 - 0,39 - 0,52);

комунікабельність (0,10 - 0,20 - 0,30 - 0,40).

Для оцінки складності функцій керівників треба використати ті загальні оцінки, які дають змогу якнайповніше охопити всі аспекти змісту робіт з урахуванням характеру та особливостей того чи іншого виду діяльності. До такого, як правило, включають:

- характер робіт, що визначають зміст праці (інформаційно-технічна, аналітична, організаційно-адміністративна);

- різноманітність і комплексність робіт (прості, часто повторювані, складніші, що повторюються в масштабі підрозділу, комплексні, пов’язані з великою кількістю завдань, які потребують складної аналітичної діяльності);