Основні аспекти розвитку кадрового потенціалу

кадровий потенціал робочий трудовий

Одним з основних елементів розвитку персоналу є його навчання. Навчання персоналу - це цілеспрямований, планомірний, систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, уміннями, навичками й способами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, фахівців, керівників.

У сучасних організаціях професійне навчання являє собою комплексний безперервний процес, що включає кілька етапів.

З урахуванням стратегії розвитку підприємства й потреби в навчанні розробляються перспективні й поточні річні плани навчання персоналу. При цьому в його основу заставляються принципи безперервності навчання кожного співробітника протягом всієї його виробничої діяльності на фірмі.

Процес організації навчання починається з визначення потреби в навчанні, що може здійснюватися на декількох рівнях.

Перший рівень - потреба організації в цілому. Дана потреба повинна бути проаналізована фахівцем з кадрів або відділом навчання відповідно до загальними виробничими цілями підприємства й кадровою політикою організації й при участі лінійних менеджерів.

Другий рівень - потреба в навчанні відділу або підрозділу. Ця потреба найкраще може бути визначена менеджером цього підрозділу при участі фахівця з навчання. Тут необхідно провести додатковий аналіз: проаналізувати поточну ситуацію у відділі.

Третій рівень - рівень виконуваних робіт. Основна вимога тут - визначити всі функції й дії, які здійснюють співробітники в процесі реального виконання конкретної роботи. Потреби в навчанні, пов'язані з виконанням виробничих обов'язків, визначаються на основі заявок лінійних керівників і самих працівників, шляхом опитування (анкетування), тестування співробітників.

Предметом навчання є:

Знання - теоретичному, методичному й практичному, необхідні працівникові для виконання своїх обов'язків на робочому місці.

Уміння - здатність виконувати обов'язки, закріплені за працівником на конкретному робочому місці.

Навички - високий ступінь уміння застосовувати отримані знання на практиці, навички припускають таку міру освоєння роботи, коли виробляється свідомий самоконтроль.[11, с. 204]

Способи спілкування (поводження) - форма життєдіяльності особистості, сукупність дій і вчинків індивіда в процесі спілкування з навколишньою дійсністю, вироблення поводження, що відповідає вимогам, пропонованим робочим місцем, соціальні відносини.

Розрізняють три види навчання:

Професійна підготовка кадрів - придбання знань, умінь, навичок і навчання способам спілкування, спрямованим на виконання певних завдань. Підготовка вважається закінченої, якщо отримано кваліфікацію для здійснення відповідної діяльності.

Підвищення кваліфікації кадрів - навчання кадрів з метою вдосконалення знань, умінь, навичок і способів спілкування у зв'язку з ростом вимог до професії або підвищенням у посаді.

Професійна перепідготовка кадрів (перекваліфікація) - навчання кадрів з метою освоєння нових знань, умінь, навичок і способів спілкування у зв'язку з оволодінням новою професією або сильно, що змінилися вимогами, до втримування й результатів праці. За результатами професійної перепідготовки слухачі одержують диплом державного зразка, що дає право звістки професійну діяльність у певній сфері.

У рамках системи безперервного навчання на підприємстві передбачаються наступні основні види навчання персоналу:

Навчання при прийманні на роботу здійснюється для вивчення специфіки діяльності й тісно пов'язане із програмою адаптації співробітників. Початок навчання - відразу після оформлення документів про прийом на роботу. Тривалість навчання від однієї до двох тижнів. Успішне завершення первинного навчання забезпечує допуск до роботи в конкретній посаді.

Щорічне навчання керівників і фахівців проводиться з метою ознайомлення їх з новими технологіями, ефективними прийомами керування й аналізу, інноваціями в сфері виробництва й ін. Тривалість такого навчання звичайно кілька днів.

Підвищення кваліфікації, що займає особливе місце в навчанні персоналу підприємства як основний спосіб забезпечення відповідності кваліфікації працівників сучасному рівню розвитку науки, техніки й економіки. Відомо, що отримані знання застарівають наполовину кожні п'ять років, якщо людина не займається самоосвітою й не підвищує рівень кваліфікації. Підвищення кваліфікації популярно на підприємствах у чинність ряду причин:

1. Підвищення кваліфікації дешевше підготовки фахівців.

2. Менша тривалість навчання в порівнянні з підготовкою персоналу.

. Цільова спрямованість навчання на вузькому колі модулів для фахівців і керівників.[4, с.138-139]