Етапи та варіанти розвитку кар'єри

Кожна людина протягом свого професійно шляху проходить різні етапи кар'єри. Однак незважаючи на неповторність індивідуальних кар'єр, їх об'єднують деякі загальні логічні періоди при будь-якому варіанті розвитку. Як правило, в організації працюють співробітники, що знаходяться на різних етапах кар'єри. Облік етапів кар'єри дуже важливий, так як в залежності від того, на якому щаблі кар'єрного росту знаходиться працівник, змінюються його потреби, прагнення, уміння й навички.

Періодизація етапів кар'єри:

навчання професії (16 - 20 років);

включення в трудову діяльність (21 - 23 роки);

досягнення перших професійних результатів (24-30 років);

професіоналізм (31 - 40 років);

перший підведення підсумків і переоцінка цінностей (41-50 років);

майстерність (51 - 60 років);

вихід не пенсію (61 рік і більше).

Слід зазначити, що в індивідуальній кар'єрі деякі з виділених етапів можуть бути відсутніми або наступати набагато раніше зазначених термінів (наприклад, пенсійний вік у жінок настає раніше). Однак це не впливає на загальні закономірності, які узгоджуються з вікової періодизації розвитку особистості.

Для різних посад в рамках певних функціональних напрямів існує певний набір моделей кар'єри. Дослідження показали, що все різноманіття кар'єри засноване на чотирьох моделях: "трамплін", "сходи", "змія", "роздоріжжя". В остаточному підсумку, при складанні кар'єрного плану, починаючи з певної посади, застосовують одну із зазначених моделей.

. Кар'єра "трамплін". Дана модель є класичним варіантом "вертикальної" кар'єри, коли кар'єрні переміщення здійснюються в рамках одного функціонального спрямування (в даному випадку - виробництво) і не припускають ротації. Перехід на наступний щабель відбувається після того, як зізнається достатню накопичення досвіду, знань і навичок. Звичайно, дана модель зовсім не означає, що кожен співробітник доростає до посади директора. Важлива ідея про поступове "виховання" керівника. Не всі співробітники в організації прагнуть зайняти керівні пости, але навіть для тих, хто готовий до зростання, не завжди вистачає вільних вакансій нагорі. Тому переважання цієї моделі розвитку кар'єри усередині організації супроводжується підвищеною плинністю кадрів на середньому і виконавському рівні, так як для більшості співробітників можливості поступального кар'єрного руху істотно обмежені.

. Кар'єра "сходи". Дана модель передбачає фіксований час перебування в кожної посади, після чого співробітника пересувають вгору на наступну позицію. Досягнувши верху кар'єрного росту (наприклад, директор), співробітник по закінченні відведеного йому часу не йде відразу на пенсію, а переходить в іншу якість з пониженням повноважень щодо прийняття рішень. Таким чином, організація має можливість максимально використовувати накопичений співробітником досвід, а він, у свою чергу, отримує полегшені умови роботи, які більше підходять до її віку. Така модель розвитку кар'єри ув'язана з періодизацією кар'єрного росту, враховує вікові особливості людини. Переміщення на посаді по горизонталі і по вертикалі не дозволяють кривим активності і зацікавленості опускатися, і вони знову починають рух вгору.

. Кар'єра "змія". Дана модель передбачає обов'язкові ротації перед подальшими підвищеннями в посаді. Система ротації дозволяє співробітнику познайомитися з різними видами діяльності і стати фахівцем широкого профілю. Така система переважає в більшості іноземних компаній. Зазвичай застосування моделі "змія" супроводжується визначенням максимального терміну перебування на керівних посадах. Наприклад, керівник підприємства в крупній компанії з розгалуженою філіальною мережею в регіонах не може працювати на одній посаді більше п'яти років, а начальник цехів - більше трьох років. Тому їх переміщують з одного заводу на інший.

. Кар'єра "роздоріжжі". Дана модель розрахована на систему атестації та оцінки. При цьому у відношенні конкретного працівника відсутній чіткий розроблений план кар'єри. Однак за результатами атестації та інших оціночних заходів керівництво приймає рішення, про його подальших переміщеннях.

АНАЛІЗ ОСОБЛИВОСТЕЙ КАРЬЄРНОГО ЗРОСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ДП «НОВОПОКРОВСЬКИЙ КХП»