Основні типи змін

організаційний зміна персонал опір

Розглянемо, які можуть бути типи змін і яка реакція на них з боку персоналу організації.

Перший тип змін - інкрементний, це зміни поступові, еволюційні, ефект таких змін для організації зазвичай незначний, а опір з боку персоналу малий.

Другий тип - значні зміни. Вони характеризуються стрибкоподібними змінами в організаційній структурі, технології, техніці і т.д. Реалізація їх пов'язана з великим ефектом, але ломка стереотипних підходів в організації, сталих форм і методів управління зазвичай викликає негативну реакцію з боку персоналу і великий опір.

Принципово важливо розрізняти часткові і радикальні зміни. Перші базуються на існуючих системах цінностей, структурах і процесах. У ході часткових перетворень домінує практична придатність проекту, а не безумовне досягнення ідеального (концептуального) стану. Потреба у радикальних змінах виникає у зв'язку з бурхливим розвитком навколишнього оточення після тривалої фази стабільності і тривалим ігноруванням здійснення необхідних адаптаційних кроків. Такий «революційний процес» змін заради досягнення переваг щодо конкурентів може бути стратегічно бажаним, але зустріти рішучий опір з боку персоналу.

Взагалі, будь-які зміни в менеджменті, організації, технології, означають порушення звичного порядку, вносять дискомфорт, напругу, вселяють в людей невпевненість і страх позбутися звичної роботи, тоді як більшість з нас віддають перевазі і в житті, і в роботі спокій і стабільність.

Організаційні зміни включають три основні компоненти - контекст, зміст і процес [17, 135].

Якщо контекстуальний аналіз дуже важливий для розробки будь-якої стратегії, то для визначення правильного напряму реалізації стратегічних змін ретельне дослідження зовнішнього і внутрішнього організаційного контексту просто обов'язковий етап.

У контексті змін можна виділити дві складових - зовнішню і внутрішню. До першої відносяться політична, економічна, соціальна і технологічна сфери, в яких функціонує організація.

До другої - структура, культура, можливості і потенціал організації, а так само системи розподілу влади і впливу в організації.

Залежно від ініціаторів розрізняють такі типи змін:

) внутрішні:

• згори вниз (керівники вищої ланки);

• знизу вверх (рядові співробітники або менеджери нижчої ланки);

) зовнішні, коли ініціаторами виступають експерти консалтингових фірм, що надають організаційне консультування, яке сьогодні перетворилося на окрему форму бізнесу.

Кожний з типів змін має свої переваги та недоліки. Успішне планування та здійснення будь-якої зміни потребує використання тією чи тією мірою всіх трьох підходів. Реальне співвідношення типів нововведень залежатиме від таких чинників, як наявні час та ресурси для здійснення змін, досвід та культура роботи організації, правила та процедури, прийняті в ній.

В таблиці 1.1 наведено переваги та недоліки всіх трьох типів [17, 136].

Таблиця 1.1.

Переваги та недоліки типів змін за їх ініціатором