Мотивація

Структура заробітної плати (3) може бути представлена таким чином:

З = З1 + 32 = З11 + З12 + З21 + З22

де З1 - частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів;

- частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів;

З11 - частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску;

- частина заробітної плати, яка стимулює змінні фактори трудового внеску;

- частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за кількістю;

- частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за якістю.

Кожен працівник повинен мати гарантію отримання заробітної плати встановленого розміру відповідно до освіти, кваліфікації, знань, досвіду тощо, тобто за постійні фактори трудового внеску (величина 3ц). Структура заробітної плати може бути такою: Зц = 40-60%, 312 = 10-20%, 32І = 10-20%, 322 = 15-25%. При виборі конкретних значень на окремому підприємстві необхідно враховувати властивості виробів, які там виготовляють, організаційно-технічний рівень виробництва, конкурентоспроможність, призначення продукції, структуру трудових ресурсів, а також результати аналізу статистичних матеріалів щодо використання систем матеріальних стимулів праці за попередні періоди.

Ресурсне забезпечення систем матеріальних стимулів праці. Передбачає визначення рівнів формування джерел матеріального стимулювання для всього підприємства, цехів, функціональних служб (відділів, лабораторій, бюро тощо), виробничих дільниць, бригад тощо. Основою формування розміру фонду матеріального стимулювання для кожного рівня є механізм, який націлює працівників на забезпечення необхідної величини залежно від трудового внеску.

Премії є ефективним стимулом трудового внеску в досягнення кінцевих результатів. Традиційно використовують поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця, кварталу) та разове преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів. Підставами для преміювання можуть бути виконання і перевиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо.

Надбавки є додатковими виплатами працівникам за високу професійну майстерність (робітникам), високі досягнення в праці (службовцям), вислугу років (військовим та працівникам правоохоронних органів), виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи, знання й використання в роботі іноземних мов, класність (водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів), роботу в умовах режимних обмежень тощо.

Доплати - кошти, що виплачують понад встановлені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв'язку з виникнення особливих умов чи обставин.

Відрядна форма оплати праці. Полягає у встановленні залежності величини заробітної плати від кількості виготовленої продукції. Основою розрахунків при цьому є розцінка - плата за одиницю виготовленої продукції. За відчутного перевищення кількості виробленої продукції встановленого рівня нерідко вдаються до збільшення розцінок.

Почасова форма оплати праці. Суть її полягає у встановленні залежності величини заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Будучи спрямованою на стимулювання якісної роботи, вона недостатньо зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва.