Оцінювання спеціалістів

Оцінка результатів праці цієї категорії персоналу, як і робітників, провадиться за сукупністю кількісних і якісних показників. При цьому враховується не тільки обсяг виконаної роботи відповідно до чинних норм часу, якість роботи, а й творча активність. Для визначення якісних характеристик результатів праці спеціалістів беруться до уваги прогресивність розроблених технологічних процесів, економічна обґрунтованість норм часу (виробітку), норм витрат сировини, матеріалів (у технологів); технічний рівень конструкторських рішень (у конструкторів); безпомилковість, акуратність у роботі; відповідність виконуваних завдань, робіт посадовим вимогам, установленим «Кваліфікаційним довідником посад керівників, спеціалістів і службовців»; своєчасне запровадження технологічних процесів і розробок у виробництво тощо. Необхідно враховувати також дотримання працівниками термінів виконання завдань, оскільки цей показник є одним з важливих критеріїв оцінки результатів праці всіх категорій персоналу, бо від нього залежить своєчасне запровадження у виробництво нової прогресивної техніки і технології, прогресивних конструкторських рішень, передових форм і методів організації виробництва і праці.

Щодо кваліфікації спеціалістів, то цей термін визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і професійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридично закріплюється документально.

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи: висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2 - 4 роки; кваліфіковані працівники, які закінчили середнє ПТУ, технічні училища або на виробництві навчались 6 24 місяці; низько кваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2-5 місяців; некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів [14, c.97].

Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що змінюються.

Такий показник, як рівень кваліфікації не можливо оцінити кількісно, тому потрібно використовувати якісні характеристики. Такі як :

– Наявність спеціальних знань у сфері організації виробництва;

– Вміння планувати та організовувати власну діяльність;

– Виявлення високої вимогливості до себе;

– Контроль результатів своєї діяльності;

– Вміння усувати проблеми під час виконання завдань.

Наявність високого ступеню даних характеристик, дає підстави вважати кваліфікованість спеціалістів задовільною [6, c.77].

Проведення оцінки персоналу дає інформацію про:

– ефективність роботи працівників;

– потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту;

– причини неефективної роботи окремих спеціалістів;

– потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації;

– бажання і надії працівників;

– шляхи удосконалення організації праці.

На результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень проблем:

– підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства;

– просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі;

– покрашення структури, стилю, методів управління персоналом;

– зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих.

Кожна із цих проблем пов'язана з різними аспектами ділової оцінки. Так, при наймі на роботу, вимагають, перш за все, оцінки особистих якостей претендента, а при атестації - оцінки результатів праці.

Регулярна і систематична оцінка спеціалістів забезпечує керівництво інформацією для прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо.