Основні групи працівників на підприємстві

Важливу роль групи відіграють в організаціях. Менеджери усіх рівнів повинні знати особливості виникнення, функціонування груп і можливі варіанти управління ними, оскільки, формування груп неминуче, і вони суттєво впливають на поведінку всього персоналу організації. Вивчення групової динаміки необхідно для того, щоб:

• зробити діяльність групи більш ефективною;

• запобігти небажаним конфліктам;

• отримати більше задоволення від праці у складі групи.

В менеджменті традиційно виділяють два класи груп:

• формальні;

• неформальні.

Формальні групи - це групи, які створені за наказом керівника для виконання конкретних виробничих або управлінських функцій. В основу формування таких груп покладено розподіл праці по вертикалі (рівні менеджменту) та по горизонталі (підрозділи, відділи, служби). Прикладом формальної групи є кафедра в університеті, відділ маркетингу на підприємстві, рада директорів та інші.

Неформальні групи - це такі групи, створення та функціонування яких не передбачалося. Вони виникають спонтанно.

Існує три типи формальних груп: командна (група керівників), робоча (цільова) та комітети.

Командна група керівників складається з керівника та його безпосередніх підлеглих, які, в свою чергу, також можуть бути керівниками.

Виробнича (робоча) група складається з осіб, які разом працюють над одним завданням.

Комітети - це особливі види груп, яким надані повноваження для виконання певного завдання або комплексу завдань. Це може бути, наприклад, рада директорів. У сучасних публікаціях можна вирізнити щонайменше три основні рольові типи рад директорів: «сторожовий пес», «опікун», та «пілот».

У неформальній організації лідер одержує владні повноваження «з рук» членів групи, а не менеджменту; вони не мають ніякого відношення до формального командного ланцюжка, більш того, нерідко вступають у конфлікт із ним. Оскільки неформальна влада лідера залежить від ставлення до нього співробітників, вона, на відміну від офіційної, не є стабільною.

Просторове розташування членів групи впливає на їхнє поводження. Виділяються три важливі характеристики просторового розташування індивіда, від яких залежать взаємини між людиною і групою. По-перше, ця наявність постійного чи визначеного місця чи території. Відсутність ясності в цьому питанні породжує безліч проблем і конфліктів у міжособистісних відносинах. По-друге, це особистий простір, тобто той простір, у якому знаходитися тіло тільки певної людини. Просторова близькість у розміщенні людей може породжувати безліч проблем, тому що людьми не сприймається близьке розташування до них інших людей, не враховуючи віку, статі і т.п. По-третє, це взаємне розташування місць. Якщо людина займає робоче місце на чолі столу, то це в очах інших членів групи автоматично ставить її в позицію лідера. Керівництво, знаючи ці й інші питання розташування членів групи, може домагатися значного ефекту тільки за рахунок правильного розміщення робочих місць.

Керівництвом організації при керуванні неформальними групами в процесі функціонування організації можуть застосовуватися різні методи впливу. Назвемо основні з них.

Звичайно індивідууми і групи краще реагують на рішення, що їх стосуються, якщо з ними заздалегідь радяться. Консультації з групою замість спроби нав'язати їй свою волю свідчать про повагу до групи й окремої людини, а також послабляють опір змінам з боку неформальної організації.

Колективні обговорення також сприяють зміцненню співробітництва й в інших відносинах. По-перше, вони дають можливість групі і її членам узяти на себе частину заслуг в ухваленні рішення - це невловима цінність, що часом має дуже важливе значення. По-друге, вони задовольняють бажання групи і її лідерів одержати визначений статус. По-третє, консультації найчастіше поліпшують взаєморозуміння між групою і вищим керівним складом організації. Коли рішення спускаються зверху, працівники можуть приписувати вказівкам найрізноманітніші мотиви і приховані наміри і дуже неправильно їх тлумачити. За допомогою консультацій керівники і робочі групи мають можливість переконати один одного в обопільних добрих намірах і це може сприяти руйнуванню уявлення про неминучий між ними конфлікт інтересів. Звичайно, коли реальний конфлікт інтересів існує - з питання про заробітну плату, наприклад, - то, можливо, консультація і не допоможе його усунути.