Зміст, завдання та принципи планування персоналу

виявлення кандидатур на переміщення в рамках підрозділів або підприємства;

регламентація способів матеріального стимулювання добровільного чи дострокового звільнення;

визначення відповідальних за виконання запланованих заходів. Для забезпечення потреб нового виробництва в план підготовки включають:

характеристику вимог до робітників;

розрахунок потреб у персоналі;

джерела задоволення тимчасової потреби в кадрах;

напрями і форми підвищення кваліфікації;

величину потрібних витрат.

. Планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення - це складання планів горизонтального і вертикального переміщення працівників за системою посад або робочих місць, починаючи з початку прийняття працівника і до його звільнення з роботи. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий період і на перспективу, але і яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі.

. Планування продуктивності та заробітної плати.

. План заходів з удосконалення структури зайнятості може включати такі програми:

впровадження сучасних принципів і методів організації та управління;

зміни організаційної структури;

освоєння нових технологій.

Планування витрат на персонал, куди включається:

основна та додаткова заробітна плата;

відрахування на соціальне страхування;

витрати на відрядження та службові роз'їзди;

витрати на професійний розвиток;

придбання спецодягу тощо.

Кадрове планування реалізується шляхом здійснення цілого комплексу взаємопов'язаних заходів, що об'єднуються в оперативному плані роботи з персоналом. Оперативний план роботи з персоналом - комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей організації та кожного працівника зокрема, охоплює планування всіх видів з персоналом і складається, як правило, на рік. Структура типового оперативного плану роботи з персоналом наведена на рис. 1.6.

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за формою спеціально розроблених анкет зібрати таку інформацію:

відомості про постійний склад персоналу (прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);

дані про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структура, питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, управлінців);

плинність кадрів;

втрати часу через простої, хвороби;

дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпустки);

заробітна плата робітників і службовців (її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).

Рис. 1.6 Структура типового оперативного плану роботи з персоналом

Анкети складають так, щоб одержати основні дані для кадрового планування. Інформація про персонал повинна відповідати таким вимогам:

простота - це означає, що інформація повинна мати стільки даних і тільки тих і в тому обсязі, скільки потрібно в конкретному випадку;

наочність - дані повинні бути представлені так, щоб можна було швидко визначити основні дані; для цього потрібно використовувати таблиці, графіки;

однозначність - дані повинні бути зрозумілими і, мати однозначне

тлумачення;

зіставлення - дані наводяться у зіставних одиницях і застосовуються до тих об'єктів, де це можливо;

актуальність - дані мають бути оперативними, своєчасними і свіжими;

наступність - дані про персонал, які наводяться за різний період, повинні розраховуватись за однією методикою і за однаковими формами їх подачі.

Планування потреби в персоналі є початковою стадією в процесі кадрового персоналу і ґрунтується на даних щодо кількості робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатного розкладу і плані заміщення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал.

АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ ВАТ “КОНОТОПСЬКИЙ ХЛІБОКОМБІНАТ”