Аналіз сучасного стану предмета дослідження на обраному об’єкті дослідження

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця) і профспілкою (як представником працівників) стають у ринкових умовах найдієвішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Рівень цін на продукцію підприємства і реакція ринку на нього суттєво впливають на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати: з одного боку, підвищення цін дає можливість збільшити заробітну плату, а з іншого - обмеження зростання заробітної плати є важливим заходом підтримання конкурентоспроможності ціни продукції. Найкращим рішенням в цьому в цьому випадку є компенсація зростаючих витрат на заробітну плату за рахунок додаткових обсягів виробництва, вдосконалення асортименту продукції, зростання продуктивності праці та якості продукції.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві не можлива без її основоположного елементу - нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов’язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників.

Безпосередня робота по організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростанням фонду заробітної плати. Якщо таке випередження не забезпечується, необхідно детально проаналізувати причини цього і розробити додаткові заходи, спрямовані або на зростання доходу, або на економію витрат на оплату праці.

На кiнець 2009 року середньооблiкова чисельнiсть штатних працiвникiв облiкового складу ВАТ «ЦГЗК» склала 8 733 осiб. Крiм того, середня чисельнiсть позаштатних працiвникiв та осiб, якi працюють за сумiсництвом - 98 осiб, а працiвникiв, якi працюють на умовах неповного робочого часу (дня, тижня) - 204 особи.

Оплата працi працiвникiв комбiнату здiйснюється з дотриманням гарантованої законодавчо встановленої мiнiмальної заробiтної плати. В 2009 роцi продовжувався курс на пiдвищення середньомiсячної заробiтної плати. Зростання середньомiсячної заробiтної плати 1 працiвника в порiвняннi з 2006 роком становить 22,7%.

Фонд оплати працi в 2009 роцi склав 210 726,5 тис. грн., що на 17,9% бiльше, нiж у 2008 роцi. Це пов'язано iз впровадженням багаторiвневої системи оплати працi, розробленої за методикою компанiї Hay Group, яка об'єднує сучаснi методи управлiння персоналом та визначає вплив посади на кiнцевий результат, та забезпечує:

зацiкавленiсть кожного працiвника у виявленнi та реалiзацiї резервiв i можливостей пiдвищення результатiв iндивiдуальної та колективної працi;

обгрунтованiсть спiввiдношень в оплатi працi рiзних груп i категорiй працiвникiв, виходячи з їх ролi у виробничому процесi, квалiфiкацiйно-професiйного досвiду, складностi виконуваних ними робiт i функцiй, рiвня вiдповiдальностi i творчої активностi;

спiввiдношення мiж розмiром оплати працi i трудовими зусиллями працiвника, виходячи iз результатiв iндивiдуальної працi i оцiнки особистого внеску в кiнцевий результат роботи Товариства.

Пiдприємство не має заборгованостi по виплатi заробiтної плати i сплатi податкiв у бюджет i позабюджетнi фонди. ВАТ «ЦГЗК» велику увагу придiляє кадровiй полiтицi. Так, на пiдприємствi має мiсце чiткий порядок заповнення iснуючих робiтничих вакансiй. Начальники цехiв i вiддiлiв у разi необхiдностi подають вiдповiднi заявки до вiддiлу кадрiв. Перш за все, кандидати на вiльнi мiсця добираються серед працiвникiв комбiнату, якi мають необхiднi сумiжнi професiї. Цiкавлять, в першу чергу, тi варiанти, якi не вiдобразяться негативно на загальному виробничому процесi. Неабияку роль у цьому планi вiдiграє електронна база даних кандидатiв на працевлаштування, яка створена близько трьох рокiв назад i нараховує вже бiльше 250 чоловiк. Кожен, хто бажає працювати на комбiнатi, може прийти в бюро комплектування вiддiлу кадрiв з усiма наявними дипломами, свiдоцтвами про освiту, посвiдченнями, рекомендацiями й iншими документами. Якщо на момент звернення цього претенденту необхiдна вакансiя вiдсутня, то за першої ж можливостi працевлаштування вiн проходить спiвбесiду.