Характеристика кадрової політики підприємства
. Оцінка результатів діяльності. Наступним кроком після того, як робітник адаптувався в колективі й одержав необхідну підготовку для ефективного виконання своєї роботи, буде визначення ступеня ефективності праці. Процес контролю передбачає установку стандартів і вимір результатів для визначення відхилення від установлених норм і при необхідності прийняття коригувальних заходів.
. Підготовка керівних кадрів. Підготовка зводиться до розвитку навичок і умінь, необхідних службовцям для ефективного виконання своїх посадових обов'язків або виробничих завдань у майбутньому. На практику систематичні програми підготовки найбільше часто використовують для того, щоб готувати керівників до просування по службі. Для успішного підготування керівних кадрів, як і для навчання взагалі, потрібні ретельний аналіз і планування.
. Управління просуванням по службі. Офіційна програма управління просуванням по службі дає людям можливість сприймати їхню роботу в організації як «серію переміщень по різноманітних посадах, що сприяє розвитку як організації, так і особистості».
Загальновідомим фактом є те, що успіх роботи підприємства забезпечують працівники, зайняті на ньому. Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність в оцінюванні персоналу, його потенціалу. Для оцінювання персоналу підприємства в цілому і для отримання максимальної інформації про працівників застосовуються різні методи оцінювання.
Пропонуються такі методи оцінювання кадрового потенціалу, які можна застосувати на ТзОВ «Волиньагропродукт» (табл. 2.10).
Таблиця 2.10
Методи оцінювання кадрового потенціалу
|
Назва методу |
Короткий опис методу |
Результат |
|
Співбесіда |
Бесіда з працівником в режимі «Запитання-відповідь» за заздалегідь складеною або довільною схемі для отримання додаткових даних про людину |
Анкета з відповідями |
|
Соціологічне опитування |
Анкетне опитування працівників різних категорій, які добре знають людину, яка оцінюється (керівники, колеги, підлеглі) і побудова діаграм якостей особи |
Анкета соціологічної оцінки, діаграма якостей |
|
Експертні оцінки |
Формування групи експертів, визначення сукупності якостей і отримання експертних оцінок ідеального та реального працівника |
Модель робочого місця |
|
Ранжування |
Зрівняння між собою працівників, які оцінюються і розташування за обраним критерієм у порядку спадання або зростання |
Ранжований список працівників |
Сьогодні при доборі кадрів і, насамперед, спеціалістів широко використовують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи).
На підприємстві існує «активна» (раціональна) кадрова політика. Керівництво підприємства має як якісний прогноз, так й обґрунтований прогноз розвитку ситуації. Кадрова служба підприємства володіє не тільки засобами діагностики персоналу, але й прогнозує кадрові ситуації на середньостроковий і довгостроковий період. У плані фінансового оздоровлення втримуються короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах. Крім того, складовій із цього плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.
Головна увага на ТзОВ «Волиньагропродукт» по зміцненню трудової дисципліни направлена|спрямоване| на усунення причин, що породжують прояв|вияв| різних| видів порушень.
Отже, кадрова політика підприємства спрямована на ринкові умови господарювання, головна її мета полягає в забезпеченні сьогодні і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.
ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ РОБОТИ НА ТЗОВ «ВОЛИНЬАГРОПРОДУКТ»
