Матеріальне й моральне стимулювання персоналу

На сьогоднішній момент матеріальне стимулювання праці це одна з найефективніших систем для спонукання працівників до активної трудової діяльності.

Зростання ролі матеріальної зацікавленості обумовлене тим, що в умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, що ламають зрівнялівку й дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. У ринковій економіці необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці.

З метою посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівників, головних фахівців, інженерно-технічних працівників, що служать у прискоренні уведення виробничих потужностей і об'єктів будівництва, у поліпшення якості робіт, у збільшенні прибутку, у підвищенні продуктивності праці й поліпшення роботи обслуговуючих і інших господарств на підприємстві розробляється система матеріального стимулювання.

Зростання ролі матеріальної зацікавленості в умовах ринкової економіки відбувається, тому що це система інвестування працівників, настроєна на високу ефективність праці. Ринкова економіка вимагає підходу, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій як робоча чинність. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї й не обмежуються нею. Основне їхнє джерело - це кінцевий доход.

Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману по диплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при ухваленні рішення.

На АТ «Цукровий комбінат» основним мотивуючим фактором є матеріальне стимулювання, спрямоване на задоволення фізіологічних потреб. Потреби в безпеці й захищеності на підприємстві виражене менш сильно чим матеріальне стимулювання. Це свідчить про те, що працівники не впевнені в сталості своїх робочих місць і очікують скорочення у виді нестабільної роботи підприємства. Потреби в приналежності до соціальної групи також виражені слабко тому що працівники хоч і відчувають роботу в колективі й виконання соціальних гарантій, однак задовольняються ці потреби тільки в 60% працівників. Потреби більше високого рівня не мотивують поводження людини якщо хоча б частково не задоволені потреби нижчого рівня.

Вид і кількість винагород, пропонованих організацією, мають важливе значення для оцінки якості трудового життя. Дослідження показують, що винагороди впливають на рішення людей про надходження на роботу, на прогули, на рішення про те, скільки вони повинні провадити, коли й чи варто взагалі піти з організації. Багатьма дослідженнями встановлено, що кількість прогулів і плинність кадрів прямим образом пов'язані із задоволеністю одержуваною винагородою. При гарній роботі, що дає почуття задоволення, кількість прогулів має тенденцію до зниження. Коли ж робота неприємна, число прогулів значно зростає.

Вимагає вдосконалювання стимулювання праці й сформований віковий склад працівників у АТ «Цукровий комбінат».

Таблиця 6.1 Віковий склад працівників у АТ «Цукровий комбінат».