Підвищення ролі організаційної культури

Одним із вагомих напрямків формування кадрового потенціалу акціонерних товариств, його розвитку, ефективного використання є втілення в організацію функціонування підприємств сучасних форм організаційної культури. Питання організаційної культури або корпоративної культури як фактору формування та розвитку персоналу, організації, тобто сучасних акціонерних товариств, корпорацій активно стало досліджуватись в практичній діяльності корпорацій після ІІ Світової війни, коли у їх розвитку на перше місце стали виходити фактори ефективності живої праці.

Не дивлячись на значний період наукових досліджень, питання організаційної або корпоративної культури залишаються ще надто дискусійними. Проблеми організаційної культури обговорюють управлінці, економісти, соціологи, психологи, філософи. Найбільш відомими визначеннями організаційної культури є такі:

Е. Джакус (1952 р.): “Культура підприємства - це те, що увійшло до звички, образу мислення, що стало традицією, і способу дії, що більшою чи меншою мірою розділяють всі працівники підприємства і що повинено бути засвоєно і хоч би частково прийнято новачками, щоб нові члени колективу стали “своїми”.

Д. Елдрідж і А. Кромбі (1974 р.): “Під культурою організації слід розуміти унікальну сукупність норм, цінностей, переконань, зразків поведінки і тому подібне, які визначають спосіб об'єднання груп і окремих осіб в організацію для досягнення поставлених перед нею цілей”. Х. Шварц і С. Девіс (1981 р.): “Культура . є комплексом переконань і очікувань, що розділяється членами організації. Ці переконання і очікування формують норми, які в значній мірі визначають поведінку в організації окремих осіб і груп”.

М. Пакановський (1982 р.): “Організаційна культура - це не просто одна з складових проблеми, це сама проблема в цілому. На наш погляд, культура - це не те, що організація має, а то, чим вона є”.

В. Сате (1982 р.): “Культура є набором важливих установок (часто не формульованих), що розділяються членами того або іншого суспільства”.

К. Шольц (1987 р.): “Корпоративна культура є неявною, невидимою і неформальною свідомістю організації, яка управляє поведінкою людей і, у свою чергу, сама формується під впливом їх поведінки”.

Д. Дреннан (1992 р.): “Культура організації - це все те, що для останньої типово: її характерні риси, превалюючі відносини, зразки прийнятих норм поведінки, що сформувалися”.

Таким чином, організаційну культуру можна визначити як складний комплекс відносин, образів мислення, переконань, вірувань, очікувань, якими в своїй поведінці кериються люди, тобто члени трудового колективу. З сказаного слідує, що організаційна чи корпоративна культура є компонентом кадрового потенціалу всіх підприємств, в тому числі і акціонерних товариств.

Дослідження показують, що в умовах гострої конкурентної боротьби істотні переваги одержують ті організації, які можуть швидко виробити й реалізувати адекватні стратегії. Можливо, найдужчим каталізатором (а у випадках невдач самим більшим гальмом) у справі реалізації вироблених стратегічних планів є організаційна культура.

Останнім часом у практиці українських компаній усе більше визнається значимість організаційної культури і застосовується гнучкий підхід до структурних основ організації. Розбудова культурного базису здобуває першорядне значення як мінімум по двох причинах, які лежать на поверхні:

по-перше, він є неформальною основою існування й ефективного функціонування організації;

по-друге, він служить ефективним інструментом проведення реструктуризації компанії й змін, продиктованих обставинами, що складаються в економіці, галузі, на самому підприємстві.

Особливо велика роль культури в момент перебудови діяльності організації, коли потрібне напруга чинностей всіх працівників. Ця робота повинна бути підтримана ідеологічно, з боку організаційної культури, що вимагає вироблення таких цінностей, такої системи пріоритетів, які надихнуть працівників і змусять із працювати з повною віддачею чинностей. Кроки, які будуть входити в суперечність зі сформованою в організації культурною реальністю, можуть викликати опір з боку персоналу. І навпаки, дії, що відповідають сформованій організаційній культурі, будуть прийматися більшою членів колективу з готовністю.