Підвищення ролі організаційної культури
Таблиця 1
Принцип позитивних і негативних цінностей.
|
Позитивні цінності |
Негативні цінності |
|
Робота може бути виконана тільки на відмінно. |
Начальству довіряти не можна, довіряти можна тільки друзям. |
|
У суперечці народжується істина. |
Ти - начальник, я - дурень, Я - начальник, ти - дурень. |
|
Інтереси споживача вище всього. |
Не витикайся. |
|
Успіх компанії – це мій успіх. |
Добре працювати - це не саме головне в житті. |
|
Робота в компанії – це можливість творчості й самореалізації. |
Покупці (клієнти) – випадкові люди, вони доставляють тільки незручності й заважають нашій роботі. |
|
Взаємодопомога й підтримка гарних відносин з товаришами по роботі. |
Всю роботу не переробити. |
|
Не конкуренція, а співробітництво в роботі на загальну мету. |
Не співробітництво, а конкуренція. |
Культурні й психологічні аспекти всі частіше стають об'єктом дослідження при прийманні співробітника на роботу, причому компанії, відкриті акціонерні товариства як мінімум обходяться перевіркою індивіда на психологічну сумісність із колективом. При цьому усе більше популярним і загальнодоступними стають спеціальні інструменти оцінки, наприклад такий, як "індикатор типів особистості Майерса-Бриггса", індикатор індивідуальних відмінностей, розроблених на основі теорії Карла Густава Юнга "психологічні типи" двома жінками, матір'ю Кетрін Бріггс і донькою Майєрс Бріггс.
Все це тільки підкреслює значимість неформального культурного базису для ефективного існування компанії. У цей час послідовне відбувається зміщення акцентів у керуванні організацією в сферу керування персоналом, з безліччю пов'язаних із цим процесом аспектів. Як слідство, спільним компаніям властива набагато більш чітко виражена соціальна орієнтація, ніж це було навіть десять років тому. Керівники всі частіше приділяють увагу ергономіці робочого місця й "офісної" версії відомої китайської концепції гармонії з навколишнім середовищем "Фэн-Шуй".
У повсякденну практику компанії ввійшло надання соціального пакету, проведення заходів, орієнтованих на поліпшення неформальних внутрішньо корпоративних комунікацій та ін. Розглянемо найбільш яскравий приклад: використання корпоративних свят.
Приводом для корпоративного свята може бути подія, пов'язане з життям саме компанії, - ювілей фірми, підписання важливого контракту, завершення великого проекту, відкриття нового напрямку, з'їзд або конференція дилерів і т.д.
Якщо свято проводиться тільки для співробітників підприємства, його називають внутрішнім. Якщо запрошують гостей з боку, - зовнішнім. Але яким би не було свято - зовнішнім або внутрішнім, - організують його для чогось. Конкретніше для вибудовування якихось відносин між учасниками "посиденьок".
Завдання, які вирішуються шляхом створення внутрішнього корпоративного свята:
o Створення в колективі командного духу й атмосфери, які власник компанії знаходить бажаними в цей момент;
o створення (зміна) іміджу компанії в очах співробітників;
o виявлення проблем усередині компанії. Поговоривши з людьми в неформальній обстановці, керівництво напевно довідається багато нового, наприклад, про ефективність системи мотивації, про умови праці й т.п.;
