Системи мотивації праці в ринкових умовах

На сучасному ринку праці поряд із зарплатою, преміями, умовами роботи й інших мотивацій існує і хворобливий стимул - безробіття, що часом грає не останню роль.

У загальному випадку мотивація – це процес спонукання до праці. Любою керівник, якщо він хоче домогтися ефективної діяльності своїх підлеглих, повинний не забувати про наявність для них стимулів трудитися. Традиційно вважається, що раз працівник одержує оплату за свою працю, значить він повинний бути задоволений. У випадку поганого ставлення до службових обов'язків його можна звільнити. Значить стимули в нього є. На підприємствах постійно зустрічалася ситуація неадекватної оплати праці: завищена, занижена чи стабільна поза залежністю від результатів. Тільки ледачий не лає нашу колишню систему заохочення, що успішно перейшла в сучасне життя. [18; 48]

Стосуючись термінології, зовнішня винагорода – це оплата, цінність оплати, впевненість у зв'язку зусилля оплат з цінністю винагороди; внутрішня винагорода – це похвала, премія, просування по службі і т.д. Це два складові заохочення співробітника. Друга вважається найбільш прогресивної хоча б тому, що відноситься до верхньої частини піраміди потреб Маслоу (мал. 1.1).

Потреба в самовираженні.

Потреба в повазі.

Соціальні потреби.

Потреба самозбереження.

Фізіологічні потреби.

Мал. 1.1 - Піраміда потреб Маслоу

Створюється враження, що радянське керівництво спробувало досягти вершини, забувши про підставу. Горезвісні почесні грамоти з маленькою премією були поганим заохоченням праці. Як наслідок, персоналу не було стимулу викладатися заради міфічної вершини піраміди при повній не облаштованості побуту.

Задачею сучасного менеджменту є створення таких умов, при яких потенціал персоналу буде використаний щонайкраще. Традиційна теорія Х, чи як її називають, метод “батога і пряника” у цивілізованих країнах перестає спрацьовувати навіть стосовно до працівників фізичної праці. Тому всі процвітаючі корпорації США дотримують підходу Y, по якому головним обов'язком ефективного менеджера є досягнення зацікавленості працівників у праці й ефективності їхньої роботи. Дуглас Мак Грегор створив свою теорію, стосовно до американських компаніями, а японець Вільям Оучи, ґрунтуючись на його теорії, розвив свій підхід у керуванні персоналом і назвав його теорією Z (таблиця 1.1). [22; 69]

Таблиця 1.1 - Теорія Вільяма Оучі про управління персоналом