Змістовні і процесуальні теорії мотивації

співробітника, який зіставляє розмір винагороди з сумою, яка необхідна йому для задоволення певної потреби.

Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність в переважанні підвищення якості праці і упевненості у тому, що це буде відмічено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу (рис1.4).

Рисунок. 1.4 Модель мотивації Врума

Виходячи з теорії очікувань, можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинен давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у вигляді певних товарів, явно знаючи, що працівник їх потребує.

. Згідно теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не по певній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні із заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працює він та інші співробітники. Наприклад, один працює на новому устаткуванні, а інший - на старому, у одного була одна якість заготівок, а у іншого - інша. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації; відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи.

3. Теорія мотивації Л. Портера і Е. Лоулера побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її у тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами (рис. 1.5).

Людина поєднує цінність очікуваної винагороди з своїм сприйняттям того, які зусилля повинні бути докладені, щоб добитися цієї винагороди. В результаті комбінації цих чинників виходять реально докладені зусилля. Вони, в свою чергу, комбінуються із здібностями і навиками людини та сприйняттям ролі, яку він повинен зіграти при виконанні даного йому завдання. Ця робота пов'язана з отриманням як внутрішньої, так і зовнішньої винагороди. Внутрішня винагорода - це те, що укладене в самому виконанні завдання, наприклад, відчуття гордості або почуття виконаного обов'язку. Зовнішня винагорода передбачається керівництвом і є прямим наслідком виконання службовцями поставленої перед ними задачі [14].

Рис. 1.5 Модель Портера-Лоулера

Після цього, якщо комбінація цих двох типів винагороди сприймається людиною як адекватно витраченим зусиллям, вона переходить у відчуття задоволення. Пунктирна лінія між результативністю і зовнішньою винагородою означає, що може існувати зв'язок між результативністю якого-небудь співробітника і винагородами. Пунктирна лінія між результативністю і винагородою показує, що люди, відповідно до теорії справедливості, мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди за певні результати.

Пізніше, використовуючи отриманий досвід, людина оцінює цінність нагороди, яку він чекає одержати в майбутньому за свою хорошу роботу.

Елементи теорії справедливості виявляються у тому, що люди мають власну думку з приводу правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Згідно такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.

. У теорії справедливості Дж. Стейсі Адамса стверджується, що люди суб'єктивно визначають відношення одержаної винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Ця теорія базується на твердженні, що при визначенні фокусу своєї цілеспрямованої поведінки службовці враховують дві фундаментальні оцінки:

«Що я даю організації?» цей внесок включає зусилля, досвід, освіту, навики і підготовку.

«Яку винагороду я одержу, особливо в порівнянні з винагородою інших співробітників, що виконують таку ж роботу?» винагорода в даному випадку може мати різноманітну форму: заробітна платня, додаткові пільги, премії, умови роботи і показники статусу.