Інноваційний підхід до управління мотивацією персоналу та його основні відмінності від традиційного

Інноваційні процеси в системах організаційного управління стають закономірністю розвитку сучасного бізнесу. Поняття «інновація» означає позитивне, прогресивне нововведення (ідею, діяльність, технологію або матеріальний об'єкт, що раніше не застосовувався організаційною системою). Категорія новизни відноситься до якісних рис змін, які носять суттєвий характер і супроводжуються змінами в образі діяльності і мислення [18]. Дослідження в області інноваційних технологій мотивації персоналу є актуальними як для соціології управління, так і для практики менеджменту.

Використання інноваційних технологій мотивації радикальних змін може бути ефективним тільки в загальній системі «нового менеджменту».

У зв'язку з цим доцільно виділити і порівняти два підходи до мотивації персоналу ділових організацій:

Традиційний підхід, що застосовувався в еру індустріальної економіки;

Інноваційний підхід, орієнтований на функціонування організацій в епоху інформаційної економіки.

Розглянемо докладніше, в чому полягає різниця між традиційним та інноваційним підходами до мотивації, чим відрізняються один від одного технології, використовувані при різних підходах, що необхідно робити керівникам для корекції неефективних мотиваційних систем.

. Мотивація персоналу через застосування технології визначення мети:

¾ Традиційний підхід до мотивації не передбачає прямого зв'язку мотивації з реалізацією цілей організації.

¾ Завдання інноваційного підходу полягає в тому, щоб вибудувати мотиваційну систему, максимально відповідну реалізації всього комплексу організаційних цілей. Одна з основних функцій організаційних цілей - мотиваційна, що спонукає. Під комплексом організаційних цілей розуміється цільова структура компанії: бачення, місія, «предметні цілі», стратегії, програми.

У співробітників організації не може бути повного збігу власних інтересів з цілями компанії, але управлінська (для багатьох компаній інноваційна) технологія «Управління по цілях», в її різних формах, дозволяє максимально повно узгодити цілі працівників з цілями організації та формувати активну систему цільової мотивації.

Основним у цьому підході до управління результатами є питання про узгодження цілей. Цілі кожного співробітника повинні в головному і основному відповідати цілям команди, а ті в свою чергу повинні бути пов'язані з цілями відділу або підрозділу, які повинні підтримувати цілі і загальну місію організації.

Іншим важливим елементом сучасної системи мотивації є інноваційна система компенсацій.

. Мотивація персоналу через інноваційний підхід до компенсаційних систем:

¾ Традиційний підхід до мотивації через заробітну плату заснований на тому, що заробітна плата сама по собі є сильним мотиватором; збільшення рівня заробітної плати відбувається в зв'язку з загальноорганізаційним розвитком, а не в залежності від тих результатів, яких досяг той чи інший співробітник, при цьому відсутні значні відмінності в заробітній платі між ефективними та неефективними співробітниками.

¾ Інноваційний підхід до мотивації через заробітну показує, що добре виконана робота гідно винагороджується, тим самим сприяючи підвищенню ефективності виконання інших завдань; співробітники, що вносять найбільший внесок у досягнення стратегічних цілей організації, заслуговують найбільшої винагороди; збільшення заробітної плати здійснюється не методом «зрівняння», а варіюється в залежності від тих результатів, яких досяг той чи інший співробітник, рівень оплати праці є конкурентоспроможним по відношенню до рівня оплати праці компанії-конкурента та інших організацій.

Щоб правильно визначити рівень заробітної плати співробітника, керівникові організації та менеджеру з персоналу необхідно знати, що відбувається на ринку праці, скільки платять в конкуруючих фірмах. Для відповіді на ці питання компанії можуть використовувати такі джерела інформації: