Інноваційний підхід до управління мотивацією персоналу та його основні відмінності від традиційного

дані Держкомстату;

дослідження Інституту порівняльних соціальних досліджень;

спеціальні дослідження заробітних плат і пільг (дані про те, скільки в середньому платять компанії на ринку або в певному його сегменті).

Грошова винагорода, форми його отримання, а також відносні та абсолютні розміри сприймаються працівником як свідчення його цінності для організації, впливають на самооцінку працівника, прямо говорять про його соціальний статус. Тобто гроші, одержувані працівником, виступають для нього також і мірилом особистісної та професійної самореалізації.

. Мотивація персоналу через застосування технології командоутворення:

¾ Традиційний підхід до мотивації персоналу припускає, що результати роботи компанії представляють собою просту суму результатів роботи кожного зі співробітників компанії. Тобто якщо кожен із співробітників досяг поставлених перед ним індивідуальних (як правило, кількісних) цілей, то автоматично будуть досягнуті і цілі компанії.

¾ Інноваційний підхід до мотивації персоналу націлений на те, що результати роботи компанії безпосередньо залежать від взаємодії між співробітниками, від командної роботи, а не тільки від індивідуальних досягнень.

Керівникам компаній сьогодні необхідно робити ставку на «Командоутворення», здійснювати програми, спрямовані на формування команд, орієнтовані на довіру, відкритий обмін інформацією усередині команди і підвищення їх мотивації [16].

Командна робота має явні переваги перед індивідуальною.

По-перше, значно знижується необхідність тотального управлінського контролю. Велике число операцій контролюється всередині самої команди, що в свою чергу означає, що виникаючі проблеми вирішуються на місці, без прямого втручання вищого керівництва організації.

По-друге, при такому виді роботи легше вводити нові види продукції та послуг, проводити організаційні зміни, скоротити тривалість виробничого циклу.

По-третє, мотивація трудової діяльності членів команди підвищується, тому що прості завдання, на які розбита робота, об'єднуються в більш значні і складні, а перехід відповідальності до членів команд, це сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату в команді.

Також особливо важливою технологією мотивації персоналу є делегування повноважень.

. Мотивація персоналу через делегування повноважень:

¾ Традиційний підхід до мотивації персоналу передбачає часткову або повну відмову від такої технології, як делегування повноважень.

¾ Інноваційний підхід до мотивації персоналу через застосування технології делегування повноважень дозволяє: звільнити керівника від оперативного управління процесом; підвищити вмотивованість персоналу; підвищити рівень оперативності реагування компанії на зовнішні чинники; менше обмежувати персонал компанії та надавати співробітникам більше свободи в досягненні цілей організації.

У результаті працівник отримує організаційну, фінансову, юридичну та психологічну свободу, необхідну для отримання задоволення від роботи.

Важливим елементом у нових системах мотивації є кар'єрний зріст або просування по службі.

. Мотивація персоналу через застосування інноваційних технологій управління кар'єрою:

¾ Традиційний підхід до мотивації через управління кар'єрою передбачає просування співробітника вгору по службових сходах організації в рамках того роду діяльності, який був їм обраний на початку трудового життя («вертикальна кар'єра»).

¾ Інноваційний підхід до мотивації через управління кар'єрою передбачає просування співробітника в рамках організації не тільки вгору по службових сходах, а й з одного підрозділу підприємства до іншого («горизонтальна» або «матрична» кар'єра).

Ці зміни пов'язані в першу чергу зі змінами умов для управління кар'єрою [21]. Відбулися зміни, які змінили традиційний погляд на кар'єру як на послідовне просування співробітника на більш високі посади в організації. Замість передбачуваного зміни посадовий позицій сучасні працівники змушені стикатися з непередбачуваністю свого службового становища. У співробітників уже немає впевненості в тому, що вони будуть працювати в рамках тієї ж спеціальності і професійної діяльності, до якої були підготовлені, вони не можуть бути впевнені у збереженні свого робочого місця в організації, не кажучи вже про висунення на нові посадові позиції. У таблиці (табл.1.3) можна визначити особисті кар’єрні очікування працівників організацій[15].