Основні етапи становлення і розвитку кроскультурного менеджменту як дисципліни
З чим пов'язано виділення кроскультурного менеджменту як окремому різновиду наук управління? Теоретичне осмислення закономірностей взаємодії ділових культур починається після Другої Світової війни, хоча реально, на практиці, проблеми кроскультурного менеджменту, тобто управління процесами ділового спілкування, так само старі, як і сама економіка. Ділова комунікація грунтувалася завжди, у всі часи і у усіх народів, на національному баченні світу, на національних культурах і на національному, у тому числі економічному, менталітеті. Так чому ж саме п’ятдесят років тому, в 50-60-і рр. минулого століття ця проблематика почала концентруватися в окрему дисципліну і зростати в окремий предмет вивчення?
Більшість дослідників вважають, що це пов'язано з розвитком глобалізації, викликаної, у свою чергу, різким збільшенням міжнародних економічних зв'язків в післявоєнний відновний період. Безпосереднім поштовхом до виникнення ККМ стали реалізація американського плану Маршала, просування американської економіки на іноземні ринки і зведення цих планів в ранг державної політики США. Активна економічна експансія США швидко виявила перші труднощі і невдачі, пов'язані з позаекономічними, національно- культурними особливостями ринків різних країн. Це поставило американських експертів перед необхідністю розробки технологій і стратегій ефективного просування економічних інтересів своєї країни в різноманітних національно-економічних середовищах. У 60-70 рр. ціла група вчених США, відповідаючи на нові виклики часу, приступила до розробки практичних, психологічних і стратегічних рекомендацій, які привели б до мінімізації втрат при створенні транснаціональних компаній і при просуванні американських економічних інтересів. Перші роботи, присвячені управлінню процесами ділової взаємодії різних культур, стали з'являтися незабаром після початку активної економічної експансії США. По цей бік Атлантики, зі свого боку, процеси об'єднання Європи і створення загального економічного простору висували ті ж завдання ефективної взаємодії національних економік. Новий етап в еволюції порівняльного менеджменту зв'язується з дослідженнями, в яких вплив національної культури на управління бізнесом було запропоновано розглядати на основі аналізу вимірюваних культурних змінних із застосуванням математичних і статистичних методів.
У 1970-і рр. Г. Хофстеде(Geert Hofstede ), у той час творець і керівник департаменту досліджень з питань персоналу в IBM Europe, виконав грандіозний міжкультурний проект. По складеній їм анкеті було протестовано більше ста тисяч працівників з різних підрозділів IBM, розміщених в 72 країнах світу. В результаті в руках вчених опинився величезний масив даних, який Г. Хофстеде зміг обробити і глибоко проаналізувати після того, як пішов з IBM Europe і став вести науково-педагогічну діяльність в школі бізнесу IMD (Лозанна, Швейцарія). Підсумком аналізу стала видана в 1980 р. відома книга " Вплив культури: міжнародні відмінності у відношенні до праці", в якій були обгрунтовані чотири параметри для виміру і зіставлення національних культур - дистанція влади, уникнення невизначеності, співвідношення мужності і жіночності, співвідношення індивідуалізму і колективізму. Пізніше був доданий п'ятий параметр - коротко- і довгострокова орієнтація, або конфуціанський динамізм.
Дослідження Ч. Хемпден-Тернера (Charles Hampden - Turner ) і Ф. Тромпенаарса (Fons Trompenaars ) були також виконані на основі великого емпіричного матеріалу, отриманого в 1986-1993 рр. в ході опитувань майже 15 тис. менеджерів з багатьох країн світу. Опитування проводилися під час семінарів в Центрі вивчення міжнародного бізнесу і його філіях в різних країнах світу. Ч. Хемпден-Тернер і Ф. Тромпенаарс запропонували сім параметрів для порівняльного аналізу і інтерпретації національних ділових культур. Крім того, вони досліджували проблеми взаємодії і взаємного впливу національної і внутріфірмової культури управління в умовах глобалізації економіки. Їх висновки полягали в тому, що домінування національної ділової культури при її взаємодії з організаційною культурою компанії обумовлює існування різних моделей останньої.
Французький дослідник А. Лоран(Andrй Laurent ) в 1970-1980-х рр. провів дослідження національних особливостей менеджменту. Емпіричною базою послужили результати опитування 817 менеджерів вищої ланки управління із США і Західної Європи, що проходили професійну перепідготовку в знаменитій школі INSEAD (Фонтенбло,Франція). Один з найбільш принципових результатів проведеного дослідження свідчив, що, хоча норми корпоративної культури і правил поведінки транснаціональної компанії регулюють поведінку менеджерів, але на рівні культурних установок вони більшою мірою спираються на національні традиції і власні уявлення і переваги.
В середині 1990-х рр. була реалізована дослідницька програма Уортонской школи бізнесу(США) по вивченню глобального лідерства і ефективності організаційної поведінки GLOBE (The Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Program ). Метою проекту було створення грунтованої на емпіричних даних теорії, що пояснює вплив національної культури на поведінку людей в організаціях. У рамках цього проекту за допомогою анкети з 379 питань було опитано 17 тис. менеджерів середньої ланки понад 800 організацій, а також 825 топ-менеджерів, яким були запропоновані 4 різних анкети. Дослідження проводилися в майже 60 країнах, що представляють усі основні культурні регіони світу. До роботи дослідницької групи було залучено близько 170 фахівців, що представляють ці країни. Окрім анкетування і інтерв'ювання здійснювався вимір економічних, політичних, соціальних і інших показників, а також вивчення публікацій в засобах масової інформації. На основі отриманих даних стало можливим модифікувати модель Хофстеде і збільшити число чинників або параметрів, що визначають відмінності між національними культурами.
