Формування пріоритетних напрямків вдосконалення політики соціальної відповідальності організації на досліджуваному підприємстві

В даному розділі визначено основні принципи, напрями функціонування механізму соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті”, розкрито особливості застосування соціально-економічних технологій та підходи до визначення оцінки соціально відповідального управління підприємством.

Науково-технічна революція, яка істотно змінила джерела конкурентоспроможності підприємства, зумовила необхідність розробки нових підходів до активізації трудової поведінки персоналу підприємства. Якщо індустріальне суспільство націлювало менеджмент в рамках парадигми “економічної людини” на розвиток економічного потенціалу підприємства, то в умовах постіндустріального суспільства менеджмент змушений переходити до парадигми “соціальної людини”, його більше турбують соціальні аспекти функціонування виробничих систем, емоційно-психологічний клімат, що існує в трудових колективах. Інформатизація та інтелектуалізація праці, з одного боку, надзвичайно підвищили навантаження на психіку людини, з іншого - вимагають від неї більше творчих підходів до виконання трудових функцій, уміння працювати в колективі. А цьому сприяє психологічно комфортний клімат на робочому місці та відповідність якостей людини, закладених в неї природою і сформованих соціальним досвідом, характеру трудових функцій і тій ролі, яку вона виконує в колективі. У цій ситуації категорії і поняття, що традиційно використовуються в менеджменті для вивченням трудових ресурсів підприємства, виявляються обмеженими.

З'являються нові поняття і категорії, за допомогою яких можна описати закономірності трудової поведінки людини. Серед них провідне місце займає категорія “людські ресурси”. Вона виникла в процесі розвитку біхевіористичного напряму менеджменту в зв'язку з посиленням уваги до такої складної характеристики соціально-економічних систем, як поведінка.

Під людськими ресурсами підприємства розуміється система індивідуально-особистісних характеристик і ціннісних настановлень працівників, що визначає їх поведінку в колективних трудових процесах при заданих умовах (характер соціально-психологічного клімату в колективі, стиль керівництва, особливості культури виробництва й управління тощо). Вдале поєднання індивідуально-особистісних характеристик працівника з його трудовими функціями, з одного боку, знімає проблеми жорсткого регулювання трудової діяльності людини, з іншого - вивільняє її творчу енергію і посилює розвиток процесів самоорганізації та самоменеджменту.

Ефект самоорганізації праці формується під впливом складної системи соціально-психологічних чинників (рис.3.1). Їх аналіз показує, що активізація трудової поведінки персоналу багато в чому визначається створенням умов для самовираження особистості.

Рис. 3.1. Система чинників активізації людських ресурсів підприємства ТОВ”Фогерті”

Все сильніше впливає на поведінку окремого працівника колектив, в якому він працює, культурні традиції, що склалися. Ефективність роботи колективу в свою чергу багато в чому визначається психологічними характеристиками керівника, стилем його роботи. Причому підвищені вимоги ставляться таким діловим якостям керівника, як заповзятливість, лідерство, товариськість, рішучість, здатність впливати на інших людей, новаторство, упевненість, організованість та ін., а також до його моральних якостей, які повинні відповідати прийнятим у суспільстві етичним нормам поведінки, загальній культурі підприємства і свідчити про його соціальну відповідальність.