Мотивація в системі управління персоналом
Розрізняють внутрішню та зовнішню винагороди [26]. Внутрішню винагороду людина отримує від самої роботи. Це задоволення від спілкування з колегами, почуття досягнення результату, задоволення від корисності зробленого продукту, самоповага й повага з боку оточуючих, особисті досягнення у житті, компетентність, реалізація своїх потенційних можливостей, особистий ріст тощо. Внутрішня винагорода забезпечується шляхом створення гарних умов праці й точною постановкою завдань. Зовнішню винагороду забезпечує організація (підприємство, фірма) за результатами праці. Вона може виступати як у вигляді матеріальної, так і моральної винагороди. Матеріальна - це заробітна плата, додаткові виплати та пільги (додаткова відпустка, оплата лікування, відпочинку або навчання дітей, медичної страховки, надання службової квартири або автомобіля) та премії. Моральна - розміщення фото на дошці пошани, привселюдна хвала, просування по службі, надання окремого кабінету, подарунки, пам`ятні знаки тощо.
Для ефективного використання мотивації необхідно систематично вивчати потреби працівників і вміло залучати внутрішню та зовнішню мотивацію. Застосовуючи цей фактор мотивації, треба пам'ятати: 1) більший стимулюючий вплив справляють спосіб і форма заохочення, ніж його розмір; 2) людина повинна знати, за що конкретно її винагородили. На деяких підприємствах для всіх співробітників установлюються однакові додаткові пільги (при різній зарплаті) на відпустку, розподіл прибутку, умови соціального страхування. В арсеналі засобів ефективного управління персоналом важливе місце займає система заходів щодо створення привабливого образу підприємства, виховання у людей почуття гордості за належність до престижного підприємства. Серед них: пенсії та допомоги від підприємства, оплата медичного обслуговування, харчування, організація відпочинку та розваг, пільговий продаж товарів, послуг, акцій тощо. Набір додаткових виплат та пільг може бути досить різноманітним і передбачає можливість вибору. Деякі підприємства забезпечують для своїх робітників пільговий продаж акцій, організовують щотижневий вечірній відпочинок, надають один раз у чотири-п'ять років річну відпустку. Інші, крім цього, надають допомогу в усиновленні дітей, сплачують частку витрат на їхнє утримання, лікування тощо. Такі заходи не можуть не прив'язати людину до підприємства, посилюють мотивацію праці і тим самим сприяють ефективній діяльності всього персоналу.
Сучасні підходи до мотивації формувалися під впливом трьох основних теоретичних напрямів [41]. Це змістовні теорії мотивації, процесійні та теорії підкріплення.
Змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створювати умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації. Найвідомішими змістовними теоріями мотивації є такі: теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу; теорія ERG Клейтона Альдерфера; теорія потреб Девіда МакКлеланда; теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга. В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу
покладена ідея загальновідомої Піраміди потреб [21]. Теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже для того, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити його потреби, але так, аби забезпечити досягнення цілей всієї організації. Теорією ERG Клейтона Альдерфера
так само як і теорією А.Маслоу стверджується, що потреби людини мають ієрархічну структуру. Проте, в теорії ERG виділені лише три групи потреб робітника: потреби в існуванні (existence) - потреби в їжі, нормальних умовах праці тощо; потреби в спілкуванні (relatedness) - потреби в дружніх соціальних і міжособових відносинах; потреби в зростанні (growth) - потреби в самореалізації, самовдосконаленні. В теорії потреб Девіда МакКлеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема [28]: потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевищенні встановлених стандартів діяльності.
Під потребами в успіху розуміються потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень; потреби у владі; потреби в приналежності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі. Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою.
