Мотивація в системі управління персоналом
Процес використання різноманітних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання [34]. На практиці найпоширенішою формою стимулювання є матеріальне стимулювання. Стимулювання принципово відрізняється від мотивування.
Стимулювання - це лише один із засобів мотивування. Адже стимул виникає за принципом “я роблю, бо мені за це…”, а мотив - “я роблю, бо мені хочеться…”. При цьому, чим вищим є рівень розвитку відносин в організації, тим рідше стимулювання є передовим методом управління людьми. Це пов’язано насамперед з тим, що такі методи мотивування, як виховання та навчання, приводять до зацікавленості людей в справах організації, тоді вони виконують необхідні дії, не чекаючи відповідного стимулювання. Але все одно, гроші - це найбільш очевидний спосіб, яким організація може винагороджувати співробітників.
Суперечність оцінки і кількості грошей, необхідних для мотивації ефективних дій, беруть свій початок ще в часи зародження теорії людських відносин. Люди мають вірити в існування чіткого зв'язку між зарплатою та продуктивністю і конкретно у те, що збільшення продуктивності обов'язково призведе до зростання зарплати [34]. Незважаючи на те, що більшість менеджерів дотримуються точки зору, що оплата праці має здійснюватись по кінцевому результату, на практиці вони компенсують витрачені працівником зусилля у відповідності зі стажем і проведеним на роботі часом, а не за характеристиками досягнутих результатів.
Для того щоб визначити взаємозв'язок між заробітною платою і досягнутими у підсумку трудової діяльності результатами, Е.Лоулер запропонував розбити заробітну плату працівників на три компоненти [20]: за виконання посадових обов'язків; за вислугу років; за фактори вартості життя. Оплата і продуктивність мають бути пов'язані між собою. Суспільство орієнтоване на кінцеві результати діяльності, і в основі всього лежить уявлення, що певна компенсація на потрачені зусилля, має в розумних межах віддзеркалювати внесок кожного працівника, або ще більш конкретно - те, наскільки ефективно він працював. У розпорядженні кожної організації необхідно мати програму оплати і стимулювання праці. Слід пам'ятати, що спершу кожен працює заради грошового винагородження, комплексу компенсаційних і заохочуючих заходів.
Грошове винагородження та інші компоненти компенсації забезпечують необхідні умови виживання, розвитку працівника, проведення ним дозвілля, впевненості у майбутньому, розвиток і високу якість життя та перспективу. Отже, зарплата - це один з компонентів, який дозволяє працівнику відчувати стабільність. Тому спроба урізати зарплату за допомогою системи штрафів може значно демотивувати робітника [18]. Хоча і постійні премії можуть не мати мотиваційного ефекту, якщо сприйматимуться як частина зарплати. Тож метод заохочень та стягнень є дуже “тонким”.
Слід зазначити, що при розробці системи економічної мотивації необхідно враховувати специфікацію підприємства та спеціалізацію персоналу. Але існуює декілька універсальних положень про премії [2]: премія повинна бути пов'язана з особистим внеском робітника у виробництво; повинен існувати певний метод виміру збільшення продуктивності; робітники повинні відчувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль (але водночас, якщо працівники відчуватимуть, що преміальні критерії занадто високі, про ефективну роботу колективу можна забути). Як уже відзначалося, засоби економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації робітників. Але і тут є більш-менш універсальна винагорода - це плата за понаднормовану працю (так званий “овертайм”). Взагалі головна перевага економічної системи мотивації полягає в тому, що вона працює постійно: прагнучи заробити більше, персонал активніше сприяє розвитку компанії, а зі зростанням компанії в працівника з’являється можливість заробляти ще більше. Крім того, система відображає максимально чітку й адекватну картину результативності, а отже, й здібностей кожного робочого місця: від топ-менеджменту до секретарів. До того ж, кожен може отримати «згори» не лише гроші, а й додаткові, якісніші соціальні послуги (наприклад, оплачений мобільний телефон).
