Сучасні підходи до мотивації персоналу

Сьогодні проблема підвищення мотивації співробітників активно розробляється з метою поширення нових методів. Суть їх полягає в індивідуальному підході, у розширенні сфери діяльності працівника і залученні його в справи організації вцілому. Виділяють 3 загальні прийоми [1]:

1. Прийоми, орієнтовані на робітників

Іноді мотивація стає проблемою тільки стосовно конкретних робітників. Якщо справи в організації йдуть добре і більшість її службовців працюють з високою віддачею і цілком задоволені, керівництву, можливо, буде корисним застосувати індивідуальний підхід до "невмотивованих" робітників. Деяким людям, обтяженим фізичними недугами або емоційними проблемами, може знадобитися фахова допомога. Але для здорової людини існує широкий набір різноманітних прийомів мотивації, що дозволяють йому реалізувати свій виробничий потенціал. Це - постановка цілей, модифікація поведінки і перепідготовка.

Постановка цілей. Деяких робітників можна успішно стимулювати за допомогою чітких і досяжних цілей. Так, менеджери мають великі шанси досягти успіху, якщо вони точно знають, з чого складається цей успіх: те ж саме стосується і окремих працівників. У компанії "Нукор", наприклад, практикується така постановка цілей: робітникам, що перевищили норму видобутку сталі, виплачуються премії [15]. Проте цілі індивідуумів відрізняються від цілей організації, оскільки: їх менше; вони більш вузькі; вони розраховані на більш короткі проміжки часу; вони припускають меншу непевність і ризик.

Секрет використання постановки цілей у якості засобу мотивації полягає в тому, що робітникам "дозволяють" брати участь у визначенні їхніх власних задач. Якщо цілі нав'язуються зверху, усі переваги цього підходу, а саме "включення в гру" людських потреб вищих рівнів, будуть втрачені і робітники будуть відчувати, що хтось маніпулює ними. Більш того, дуже важливо, щоб у цю систему був "умонтований" зворотній зв'язок: тоді люди будуть знати, чи досягають вони в дійсності своїх цілей [20].

Модифікація поведінки. Ідея, що лежить в основі

модифікації поведінки, дуже проста: варто заохочувати бажані дії і не заохочувати небажані. Дослідження показали, що похвала і визнання набагато важливіші для одержання бажаного результату, ніж несхвалення (виражається воно у формі глузування, сарказму або догани). Похвала, як самий простий засіб модифікації поведінки, з успіхом використовується в багатьох фірмах. Коли компанія "Емері Ейр Фрейт" проголосила своєю ціллю виконання вимог клієнтів за 90 хвилин, усіх службовців, що мають справу з покупцями, попросили записувати на довгому листі паперу, скільки часу насправді віднімає кожне замовлення. Якщо записи показували, що робітник покращує свої показники, керівник хвалив його (або її). Ті, хто не міг цього зробити, одержували схвальні відзиви за чесність і акуратність при веденні своїх записів, а потім

їм нагадували про "90-хвилинну ціль". Через декілька днів після "запуску" такого зворотного зв'язку обслуговуючий персонал фірми досягав 90-хвилинної "оцінки" у 90% випадків. Подібні ефективні програми заохочень впроваджені в компаніях "Форд", "Пепсі" і багатьох інших [6].

Майкл Лебеф, фахівець з управління, викладач університету в Новому Орлеані, дає менеджерам, що хочуть використовувати так званий "самий головний у світі принцип управління" (принцип заохочення), наступні рекомендації [26]:

1. Заохочуйте продумані, а не необачні рішення.

2. Заохочуйте вміння брати на себе ризик, а не уникати його.

. Заохочуйте творчий підхід, а не бездумне підпорядкування.

. Заохочуйте рішучі дії, а не бездіяльне спостереження.

. Заохочуйте доцільну, а не напружену роботу.

. Заохочуйте спрощення, а не зайве ускладнення.

. Заохочуйте спокійних, що продуктивно працюють робітників, а не "авральщиків"(людей, що самі створюють кризові ситуації).

. Заохочуйте якісне, а не швидке виконання роботи.

. Заохочуйте лояльність (відданість) стосовно компанії.

Багато компаній використовують різноманітні форми заохочень, щоб відзначити гарних робітників. Це подарунки, грамоти або медалі, поїздки й інші види визнання. Наприклад, компанія "Омні Хотелз" відразу ж оголошує подяку працівникам, що роблять відвідувачам готелю послуги, які виходять за рамки їхніх службових обов'язків [6]. Після декількох подяк службовці одержують медалі, грошові премії і запрошення на урочисті прийоми на честь "чемпіонів обслуговування "Омні".