Сучасні підходи до мотивації персоналу
Ідея робочих команд навряд чи стане плідною, якщо вона не буде підкріплена відповідною програмою оплати праці. У якості однієї з них можна назвати
участь у досягненні цілей. Суть її складається в тому, що грошова винагорода залежить від результатів роботи команди. Такі винагороди звичайно видаються раз на місяць (на відміну від довгострокової участі в прибутках) і, як правило, пов'язані з цілями в тих областях, на які робітники можуть безпосередньо впливати. Це відноситься до сфери збуту, чисельності персоналу, обслуговування споживачів і витрат матеріальних ресурсів.
Іншим видом фінансового стимулювання більш активної участі робітників у справах компанії є надання їм частини акцій. Ціль таких програм "робочих акцій" складається в тому, щоб наочно продемонструвати людям зв'язок між
їхньою роботою і грошовою винагородою. У деяких випадках керівники компаній йдуть ще далі і дають можливість своїм робітникам ставати співвласниками. Так, фірма "Манно", що робить поштові і канцелярські приналежності, належить її власним робітникам. Кожний член колективу постійно стежить за обсягами продажів, перевезень і виторгами фірми, черпаючи дані з великих діаграм, що регулярно вивішуются в кафетерії компанії. Всі робітники одержують задоволення від безпосереднього контролю над діяльністю компанії і отримують прибуток із найефективнішої мотиваційної стратегії - роблячи ставку на свій власний успіх.
Дуже популярним мотиваційним засобом сьогодні (зокрема, в Україні) є забезпечення на підприємствах соціального пакету. До прикладу працівники компанії „Крафт фудз” вже з моменту їх оформлення в штат фірми отримують [25]: медичне страхування, що включає безкоштовну медичну допомогу, в тому числі послуги стоматолога, хірурга, гінеколога та оплачування пологів; фактично „безкоштовні” обіди (до 20% суми) та відвідування корпоративної кав`ярні; кур`єрські послуги для особових справ - наприклад, щоб здати речі до хімчистки, заплатити за комунальні послуги тощо; можливість користування дисконтною карткою в певних магазинах, ресторанах, нічних клубах; безкоштовне таксі в разі затримання на роботі; програми долгяду за дітьми - видача повного окладу матері протягом 4 місяців до і 4 місяців після пологів, допомога у пошуці та оплата послуг няні до 2 років дитини.
В планах: власний корпоративний дитсадок, спортзал з бассейном, „преміальні” поїздки закордон для заохочення найкращих працівників. Тож така система направлена на те, щоб врегулювати не тільки робочий процес, але й побут працівників. Це є привабливим для працівників та вигідним для фірми (соц. пакет є частиною зарплати, а підлеглі стають просто таки залежними від таких „бонусів” - не хочеться бути позбавленним службового авто чи мобільного або міняти сімейного лікаря та переводити дитину в інший дитсадок).
Тож можна зробити висновок, що за час управлінської практики в різних країнах світу накопичено дієвий арсенал методів активізації діяльності працівників (що неодноразово доводили свою ефективність), заснованих на використанні матеріальних та нематеріальних стимулів, заохочень та покарань. Задача менеджера полягає в детальному вивченні потреб, цінностей, інтересів, пріоритетів своїх підлеглих та в формуванні на їх основі (за допомогою відомих методів активізації діяльності персоналу та сучасних тенденцій) власної стратегії в даній сфері. При цьому, ніхто не обмежує менеджера в творчій розробці нових методів, виходячи з ресурсів організації та потреб працівників.
