Підходи до формування мотивації персоналу в управлінні підприємством
Але в той же час існує зворотна сторона медалі. Тож розглянемо її. Захоплення теоріями та практиками мотивації з боку керівника часто призводить до мотиваційної атрофії підлеглого [32]. Внаслідок чого, у працівника останнім часом почали формуватися ідеалістичні очікування від менеджера, який зобов’язаний мотивувати підлеглого, до того ж не методом батога, а з урахуванням новітніх рекомендацій у сфері менеджменту. У випадку “поганого” менеджера, працівник починає філософствувати в кулуарах щодо ігнорування менеджерами нових тенденцій в сфері мотивації (з якими працівник звичайно вже знайомий), підбурюючих інших до критики керівництва. Тож в колективі накопичується певна маса людей, які вважають, що вони повинні корегувати поставлене завдання та критерії успішності його виконання. Звичайно це негативно впливає на загальну продуктивність організації. Керівництво доходить до точки кипіння, швиденько ставить всіх на свої місця, і мотивація зводиться до старого принципу батога та пряника. Натомість з “хорошим” менеджером фірма може легко перетворитися на дитячий садок або психлікарню. Менеджер всіма способами намагається підтримати в собі необхідний рівень мотивації, щоб заряджати інших. Але настає момент перегорання, і титанічні зусилля не призводять до підвищення продуктивності.
Психологи “Карлсон Лернінг Компані” (Carlson Learning Company) в результаті багаторічних дослідів, експериментів та розробок Системи особистісного профілю (Personal Profile System), яку також називають DISC, зробили наступні висновки [6]: люди діють лише за власними мотивами, керуючись лише власними переконаннями. Тому можливість мотивувати іншу людину знаходиться під сумнівом (хоча тут важливо розділяти поняття “маніпуляції” та “контролю” від “мотивації”).
Отже, менеджер за цими дослідженнями може лише намагатися вплинути на самомотивацію підлеглого. В основі самомотивації людини лежать переконання про себе, про людей, про роботу, про життя тощо. Звідси не важко зробити висновок, що причини непродуктивної поведінки людини можна зрозуміти, зрозумівши її власну мотивацію, а отже і переконання.
Тому насправді ефективний процес мотивування є надто трудомістким (адже згідно з такою теорією необхідно виявляти, а потім і змінювати непродуктивну поведінку працівників, а отже і їх самомотивацію). Тож настав час працівникові зрозуміти, що він сам відповідає за своє ставлення до роботи, за свої переконання та поведінку. Врешті решт хто, як не він сам має піклуватися про свою ринкову ціну та конкурентоспроможність. Адже тепер все більше й більше компаній купують талант, потенціал, гідне ставлення та мислення, а не досвід роботи та навики. А роботодавцю вигідно делегувати мотивацію самому працівникові, тому при прийомі на роботу починають враховувати можливість працівника управляти своєю поведінкою та мотивацією.
Кожна друга пропозиція від престижної компанії містить вираз “перевага надається самомотивованим кандидатам”. І це є цілком справедливо. Адже світовий досвід показує, що залучення свідомих робітників до процесу управління підприємством сприяє: зростанню прибутків. Менш ніж за три роки компанія "Бертон стіл", співвласниками якої є робітники, стала однією з самих прибуткових компаній США. На 90% скоротилося число невдоволених серед персоналу, на 25% зменшилася кількість прогулів на заводах компанії "Дженерал моторз", де робітники беруть участь в управлінні. Однак вищесказане не звільняє менеджера від тяжкої ноші мотивації. Необхідно враховувати той факт, що все ж таки досить малий відсоток людей замислюється щодо своїх мотивів, приймає рішення управляти собою, щоб жити та працювати більш повноцінно.
Таким чином, формування мотивації персоналу на підприємстві має здійснюватися на основі світової практики з одночасною адаптацією її до національного менталітету та специфіки діяльності фірми. Однак комплексні економічні перетворення, що відбуваються сьогодні в Україні, мають на меті не лише виробити моделі та механізми побудови і послідовної реалізації сучасних економічних відносин, але й поступову інтеграцію українських підприємств у міжнародні економічні зв`язки, з одного боку, і залучення іноземних підприємців до діяльності в Україні, - з іншого. Значення зовнішньоекономічної діяльності постійно зростає, адже її згортання неминуче призводить до уповільнення соціально-економічного розвитку країни, виникнення проблем не тільки в економіці, а й в іних сферах суспільного життя. Процес глобалізації та інтернаціоналізації господарського життя можна вважати закономірним з огляду на посилення взаємозалежності між країнами та зростаючу схожість їх економік. Але це означає високий ступінь відповідальності щодо якості праці в усіх сферах та на всіх рівнях. Тому завдання менеджера полягає у створеннї належної мотивації персоналу для здіснення роботи, яка б відповідала міжнародним стандартам та вимогам.
