Регулювання кадрового складу організації
Поняття розвиток персоналу часто дорівнюють до понять навчання й підвищення кваліфікації. Однак насправді під розвитком персоналу розуміється щось більше, ніж навчання й підвищення кваліфікації. Розвиток персоналу - це процес, спрямований на послідовне наближення фактичного стану трудових ресурсів підрозділу до найбільш оптимальному. Розвиток персоналу охоплює всі виробничі й поза виробничі міри, які здатні підвищити кваліфікацію й потенціал нинішніх і майбутніх співробітників у плані досягнення цілей установи. При цьому мова йде про залучення й закріплення працездатних співробітників у потрібнім числі і якості, про розвиток знань, навичок, здатностей і відношення до роботи, про планування й розвиток кар'єри співробітників, про підготовку резерву на заміщення керівних і ключових посад.
Залучення персоналу, як і навчання, і підвищення його кваліфікації, є лише частиною розвитку персоналу.
Розвиток персоналу починається з його залучення й підбора. Підприємства в усі більшому ступені прагнуть залучити комунікабельних співробітників, яким спілкування із клієнтами приємно, які здатні з відкритістю ставитися до інших людей і охоче працюють у команді. Тому що такі якості розвитку піддаються важко, найважливішою частиною розвитку персоналу є його вірний підбор.
Проте, новий співробітник лише в самому рідкому випадку в повному обсязі буде відповідати вимогам нового місця роботи. До того ж згодом вимоги можуть змінюватися або ж через якийсь час співробітникові може бути доручена інша область завдань із іншими вимогами.
Тому при будь-якім новому призначенні необхідне ретельне тренування з боку безпосереднього начальника й (або) інших співробітників відповідного відділу. Відсутні знання, навички або кваліфікацію необхідно заповнювати професійним досвідом на робочому місці й шляхом навчання й підвищення кваліфікації.
Розвиток персоналу, зокрема просування співробітників, що володіють керівним потенціалом, є невід'ємним завданням будь-якого керівника. Адже начальник найкраще бачить необхідність у підвищенні кваліфікації й потенціалів своїх співробітників. Він є першим і найкращим тренером для своїх підлеглих. Керівник повинен підтримувати співробітника радою, допомогою й ідеями, і допомагати йому успішно справлятися зі своїми завданнями й, можливо, готуватися до виконання більше високих професійних і керівних завдань.
Після того, як визначена майбутня якісна потреба в персоналі, необхідно визначити вимоги (кваліфікацію, знання, здатності, поводження й т.п.), яким повинні відповідати співробітники для того, щоб вони могли виконувати свої завдання. Цей процес також називають визначенням профілю вимог робочих місць, що заміщають.
Більшість підприємств покривають свої потреби в персоналі завдяки систематичному професійному навчанню, тому що зовнішній ринок праці найчастіше не може надати потрібної кількості і якості персоналу. Крім того, багато підприємств дотримуються таких принципів кадрової політики, при яких вільні місця заповнюються переважно власними співробітниками. Тим самим вони відкривають перед своїми співробітниками шанси на підвищення, працівники більш охоче вважають установу своїм і сприяють поліпшенню клімату на виробництві.
Як правило, нова посада ставить перед співробітником інші й більше високі вимоги, тобто таке переміщення пов'язане із професійним ростом. Тому й вишукування персоналу зсередини, тобто заміщення вільного місця власним співробітником, навряд чи можливо без ґрунтовного тренування й допомоги в підвищенні кваліфікації.
У результаті планування потреб у персоналі може виявитися, що для конкретного робочого місця необхідно найняти додатковий персонал, наприклад, тому, що серед уже наявних співробітників немає жодного, котрий мав би необхідну кваліфікацію, або тому, що в інтересах підприємницької політики необхідно влити свіжу кров ззовні. Співробітники ззовні часто дають установі нові імпульси й співробітники усередині з більшою готовністю приймають їх як начальник, чим колишніх рівних їм співробітників. До того ж, заміщення вакансій із внутрішніх резервів не може вирішити кількісного аспекту потреби в персоналі, тому що переміщений на нову посаду співробітник залишає за собою вакансію, що, як правило, теж потрібно замістити. У крайньому випадку, заміщення вакансії за рахунок власних співробітників може викликати ланцюг переміщень, наприкінці якої в найбільш сприятливому випадку виявиться вільне місце для новачка в професії.
