Основні стилі подолання міжособистісних конфліктів

Відомі п'ять основних стилів подолання міжособистісних конфліктів: ухиляння, згладжування, примушування, компроміс і вирішення проблеми.

. Ухиляння передбачає таку поведінку, коли людина намагається уникнути конфлікту. Як зазначають Роберт Блейк і Джейн Моутон, один із способів вирішення конфлікту не потрапляти у ситуації, що провокують виникнення суперечностей, не вступати в обговорення питань, що викликають розбіжності

. Згладжування характеризується такою поведінкою що диктується переконанням, що не варто гніватися, адже «ми всі - одна щаслива команда й не треба розгойдувати човен».

Варто намагатися не випустити на зовні ознаки конфлікту й жорстокості, апелюючи до солідарності. Можна подолати конфлікт повторюючи собі: «Це не має великого значення. Подумай краще про те хороше, що трапилося тут сьогодні». В результаті може наступити мир, гармонія й теплота в стосунках, проте проблеми залишаться.

. Примушування передбачає намагання змусити прийняти іншу точку зору будь-якою ціною. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, яка використала такий стиль, звичайно, поведе себе агресивно, і для впливу на інших використає свою владу шляхом примушування.

Згідно з Блейком і Моутоном, конфлікт можна взяти під контроль, показавши, що маєш найбільшу владу, шляхом примушування, вириваючи у супротивника поступку за правом начальника. Цей стиль може бути ефективним у ситуації, коли керівник має значну владу над підлеглими. Недоліком цього стилю є те, що він гасить ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність, що, будучи змушеними підкоритися, підлеглі можуть змінити свою точку зору. Це викликає незадоволення, особливо у молодого й освіченого персоналу.

. Компроміс характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, проте тільки до певної міри. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, бо зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко подолати конфлікт. Однак використання компромісу на самому початку конфлікту, що виник з важливого питання, може заважати діагностиці проблеми й скоротити час пошуку альтернатив.

На думку Блейка і Моутона, такий компроміс означає згоду тільки заради того, щоб уникнути сварки, навіть якщо при цьому відмовляться від доброчинності. Такий компроміс - це задоволення досягнутим, а не впертий пошук того, що є логічним у світлі існуючих фактів і подій.

Найбільш ефективним компроміс є тоді, коли:

обидві сторони мають однакову владу, але протилежні інтереси;

хочете швидко знайти рішення бо у вас обмаль часу;

може задовольнити тимчасове рішення;

можете скористатися тимчасовою вигодою.

інші підходи до розв'язання проблеми виявилися неефективними;

задоволення вашого бажання не має для вас важливого значення;

компроміс дозволить зберегти стосунки.

Компроміс часто є успішним відступом або навіть останньою можливістю знайти якесь рішення. Якщо співробітництво можливе, але ніхто не хоче поступатися, то компроміс є єдиним виходом. Завдяки компромісу ви частково задовольняєте свої інтереси, а інша людина - свої, а в майбутньому ви зможете знайти нові підходи до подолання конфлікту.

. Вирішення проблеми передбачає визнання розбіжностей в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти такий курс дій, який би задовольнив усіх. Той, хто використовує такий стиль, не намагається досягти своєї мети за рахунок інших, а шукає найкращі варіанти вирішення конфліктної ситуації. Таким чином, у складних ситуаціях де різноманітність підходів і точна інформація є істотними для прийняття правильного рішення, появу конфліктних думок треба навіть заохочувати й керувати цим процесом. Інші стилі можуть обмежувати або передбачати конфліктні ситуації, дроте вони не приведуть до оптимального вирішення питання, бо не всі точки зору були вивчені досить ретельно. Відомо що високоефективні підприємства в конфліктних ситуаціях користувались стилем вирішення проблем частіше, ніж малоефективні організації. У цих високоефективних організаціях керівники відкрито обговорювали розбіжності у поглядах, не підкреслюючи їх, проте не роблячи вигляду, що їх зовсім не існує. Вони шукали ефективного вирішення, поки не знаходили його. Вони намагалися, якщо не уникнути конфлікту, то хоча б пом'якшити; його, концентруючи увагу на підрозділах і рівнях управлінської ієрархії, що впливають на рішення. Хоча досліджень у цій галузі ще не так багато, низка вчених підтвердила ефективність такого підходу до управління конфліктною ситуацією.

Для успішного використання співробітництва необхідно витратити деякий час на пошук прихованих інтересів і потреб, щоб розробити найдоцільніший і найраціональніший спосіб задоволення справжніх бажань обох сторін. Якщо обидві сторони розуміють, у чому полягає причина конфлікту, можете разом шукати нові альтернативні варіанти.