Конфліктні ситуації на підприємстві

. Стиль ухилення. Оскільки це пасивний стиль, то він є прийнятним за умови, що вирішувана проблема не дуже важлива або недостатньо інформації для прийняття оптимального рішення. Хоча такий стиль ідентифікується з «втечею від проблеми» (відповідальності) і не належить до ефективних способів розв'язання конфліктів, він є цілком конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

. Стиль пристосування. Як і попередній стиль, належить до пасивних. Його варто використовувати, якщо наслідки конфлікту надзвичайно важливі для опонента і не дуже суттєві для менеджера. Відмінність його від стилю ухилення полягає у тому, що опоненти діють разом. Стиль пристосування використовують у таких типових ситуаціях:

за необхідності зберегти добрі стосунки з опонентами;

за важливості результату для опонентів тощо.

. Стиль співпраці. Характеризується тим, що опоненти є активними учасниками розв'язання конфлікту, які відстоюють власні інтереси, намагаючись при цьому співпрацювати. Цей стиль потребує більш продуктивної роботи, оскільки спочатку оприлюднюються потреби, турботи та інтереси всіх сторін, а відтак відбувається їх спільне обговорення. Він є особливо ефективним, коли сторони мають різні приховані потреби і не можуть встановити причин, через які ці потреби залишаються незадоволеними.

. Стиль компромісу. Передбачає часткове задоволення інтересів обох сторін через взаємні поступки. Тобто якщо опонент поступається у чомусь, то відповідно йде на поступки й інша сторона. Цей стиль є ефективним, якщо сторони прагнуть одного і того ж, але знають, що одночасно неможливо досягнути власних цілей. Компроміс часто є останньою можливістю прийняти раціональне рішення. Як правило, він є результативнішим для сторони, яка володіє більшою владою.

Конфліктні ситуації часто призводять до стресових станів у індивідів.

Стрес - стан, спричинений великими або малими обсягами робіт, необхідністю людей уживатися між собою, конфліктом, невизначеністю ролей, безцільністю існування, відсутністю важливої справи, фізичними, психологічними та іншими факторами.

Стреси, залежно від чинників, що їх зумовлюють, поділяють на дві групи:

. Організаційні - є наслідком проблем в організації (на підприємстві), відсутності важливої справи, безцільності існування, перевантаження чи недовантаження роботою, конфлікту, невизначеності ролей, нецікавої роботи, відсутності важливої справи тощо.

. Особисті - їх породжують необхідність уживатися один з одним, смерть у родині, проблеми зі здоров'ям, шлюб, вагітність, сексуальні проблеми, складні стосунки з рідними, зміна квартири, невдале проведення свята, порушення звичок, уподобань тощо.

Стреси формуються під впливом різних психологічних чинників:

позитивних почуттів (вдячність, повага, довіра, захоплення, прихильність, доброзичливість тощо);

негативних почуттів (ненависть, недовіра, презирство, ворожість, ревність, прагнення помсти, загроза безпеці тощо);

почуття байдужості.

Процес виникнення стресу відбувається в такій послідовності:

поява початкової реакції подиву, тривоги, невміння справитись із ситуацією;

виникнення суперечок;

фаза виснаження, втоми.

Негативний вплив стресу можна нейтралізувати з допомогою самоуправління та застосування певних управлінських рішень.

Для усунення стресу в процесі самоуправління необхідно:

оцінити власний стан і результати своєї діяльності;

конкретизувати систему своєї роботи (наприклад, спланувати справи на кожен день);

не погоджуватись на нову роботу (завдання), якщо незавершена попередня;

підтримувати доброзичливі стосунки з керівником;

не погоджуватись із суперечливими вимогами;

інформувати керівника про нечітко сформульоване ним завдання;

поліпшувати стосунки з членами колективу, формальними та неформальними групами;

не скаржитись;

обдумувати кожен свій крок;

вміло організовувати свій відпочинок;

вивчати відповідну літературу, застосовувати отримані знання на практиці.

Дбаючи про ефективне управління стресами, менеджер повинен:

вивчати особливості характеру, діапазон знань, ставлення до роботи своїх підлеглих;