Визначення проблеми оцінювання персоналу на ПАТ «Оболонь» та шляхи її вирішення

Щорічне оцінювання працівників на ПАТ «Оболонь» здійснюється самим працівником та його безпосереднім керівником. Працівник оцінює свою роботу шляхом самооцінки. Результати самооцінки заносяться до розділів 1,2 форми щорічної оцінки виконання працівником посадових обов'язків і завдань, при цьому формулювання оцінки власної роботи виконується з використанням фраз з додатка до форми оцінювання. Заповнені форми і додаток передаються безпосередньому керівнику за три дні до призначеної співбесіди. Безпосередній керівник оцінює своєчасність, якість, результативність роботи працівників протягом року, рівень їх знань, професійні та ділові якості. Заповнену Форму щорічної оцінки, керівник передає працівнику для ознайомлення з оцінкою за день до проведення співбесіди. В установлений термін проводиться співбесіда працівника з безпосереднім керівником, у ході якої обговорюються виконання особистих планів згідно з посадовими обов'язками, оперативність та якість виконаних ними робіт, робоче навантаження.

За результатами оцінювання і самооцінювання, та після співбесіди, керівником виставляється підсумкова оцінка.

Проблеми виносяться на обговорення для того, щоб спільними зусиллями знайти шляхи до їх вирішення. При обговоренні результатів роботи керівник враховує самооцінку працівника.

Керівник вищого рівня ознайомлюється з результатами оцінювання та затверджує результати оцінки. У разі необхідності керівник може провести відповідні співбесіди. Заповнені Форми щорічної оцінки надаються до працівників служби роботи з персоналом, яке вносить числове кодування наданих оцінок в комп'ютерну програму та долучає її до особової справи службовця. Служба управління персоналом аналізує і узагальнює результати оцінки, готує проекти відповідних рішень з питань кадрового менеджменту. Указані висновки враховуються при складанні річних планів роботи з персоналом, визначенні щорічної та перспективної потреби в персоналі, формуванні замовлення на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, плануванні їх кар'єри.

Результати щорічної оцінки враховуються при атестації працівників при розгляді питань просування по службі, встановлення надбавок, премій або зміни їх розміру, а також при вирішенні питання щодо формування кадрового резерву та інше.

У випадку коли працівники отримують низьку оцінку стосовно виконання покладених обов'язків і завдань, до них можуть застосовуватися заходи дисциплінарного впливу, передбачені чинним законодавством (ст. 148, 149 Кодексу законів про працю України), або встановлення певного терміну для поліпшення показників роботи, проведення додаткових співбесід тощо.

У разі незгоди з оцінкою, отриманою від безпосереднього керівника, працівник у десятиденний термін може звернутися із заявою до керівника вищого рівня, висловивши зауваження та обґрунтувавши їх. Рішення керівника вищого рівня є ухвальним.

Сучасна система управління персоналом базується на тому, що люди є найважливішим економічним ресурсом підприємства, джерелом його прибутків, конкурентоспроможності та процвітання.

На сьогодні ПАТ «Оболонь» не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів, для удосконалення персоналу, мотивації і відповідної оплати праці. Оцінка персоналу - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посаді або робочому місцю. На мою думку, комплексна оцінка працівника може бути представлена на рис. 10.

Рис.2.11 Модель комплексної оцінки працівника

Удосконалення проведення оцінки персоналу на ПАТ «Оболонь» дозволить: