Напрями підвищення конкурентоспроможності персоналу ХК «АвтоКрАЗ»

За результатами проведеного економічного аналізу конкурентоспроможності ХК «АвтоКрАЗ» зроблено висновки, що підприємству необхідно приймати заходи щодо «омолодження» свого персоналу. Підвищення якості персоналу за віковою категорією можливо при умовах удосконалення механізму мотивації. Встановлено, що серед складових елементів організаційно-економічного механізму посилення трудової мотивації персоналу найважливішим в умовах ринкових трансформацій в економіці є формування ефективної системи оплати і стимулювання праці робітників. Доведено, що така система повинна базуватися на таких принципових позиціях: система оплати та заохочення кожного структурного підрозділу великого машинобудівного підприємства і кожного його працівника повинна бути поставлена у пряму залежність від результатів виробничо-господарської діяльності усього трудового колективу; порядок розподілу коштів на оплату та заохочення між колективами й окремими робітниками призваний забезпечувати залежність розміру заохочення від їх вкладу у загальні кінцеві результати роботи виробничого підрозділу; структура преміальних положень повинна формуватися із урахуванням орієнтації на сприяння вирішенню конкретних задач інноваційного розвитку.

З урахуванням специфіки виробництва на великому високодиверсіфікаційному заводі автомобілебудування практичне рішення цієї задачі можливо забезпечити шляхом:

розробки гнучкої системи оплати праці; розвитком надтарифної частини заробітної плати;

вдосконаленням системи показників оцінки результатів діяльності, які використовуються при формуванні й розподілі фондів оплати праці та заохочувальних фондів;

забезпеченням диференціації в оплаті праці робітників залежно від їх індивідуальних досягнень, результатів діяльності структурного підрозділу і підприємства в цілому;

доповненням традиційних заходів комплексом нетрадиційних форм та методів стимулювання робітників підприємства, цілеспрямованих на підвищення мотивації до високоефективної праці.

Диференціація тарифних ставок і окладів повинна бути спрямована на підвищення ролі та значущості тарифу в оплаті праці робітників. Доведено, що стосовно заводів машинобудування пріоритет у оплаті праці доцільно віддавати працівникам провідних професій з інтенсивним характером праці:

робітникам-верстатникам;

провідним інженерам-конструкторам, інженерам-технологам, маркетологам;

лінійному персоналу цехів,

керівникам структурних підрозділів виробництва.

Це сприяє підвищенню престижності їхньої праці та мотивує до більш ефективної роботи.

Щодо розвитку надтарифної частини заробітної плати, яка має важливу значущість для посилення мотиваційного потенціалу оплати праці робітників машинобудівного заводу, може бути доцільним впровадження таких заходів, як встановлення надбавок працівникам за професійну майстерність, керівникам та спеціалістам - за високі трудові досягнення; персональних окладів замість тарифних ставок кваліфікованим робітникам, які зайняті на особливо важливих та відповідальних операціях; доплат за суміщення професій, поширення зон обслуговування, багатозмінний режим праці.

Для забезпечення високої мотивації праці оплата труда персоналу повинна бути диференційована не тільки у відповідності з результатами роботи кожного працівника, але й з урахуванням загальних трудових досягнень колективів структурних виробничих підрозділів та підприємства в цілому. З цією метою пропонується впровадження у систему оплати праці робітників ХК «АвтоКрАЗ» методичні підходи щодо корегування базових тарифних ставок і окладів за допомогою „плаваючих” коефіцієнтів, розміри яких поставлено у пряму залежність від виконання кожним структурним підрозділом планових показників за обсягами виробництва, чисельності працюючих, якості праці та фінансових можливостей підприємства.