Організація оптимальної структури персоналу
Сучасна економіка надзвичайно динамічна і постійно перебуває в русі. Оновлюється техніка, зростає асортимент продукції, змінюються потреби споживачів. Все це потребує змін в підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів на виробництві згідно з сучасними вимогами ринкової економіки і розроблення реальної стратегії розвитку трудових ресурсів.
Важливою рисою сучасної постіндустріальної економіки є існування великої кількості дрібних та середніх підприємств, кожне з яких має свої внутрішні вимоги та нормативи. В один і той же час відкриваються і закриваються тисячі підприємств, а діючі переживають злети і падіння. Дуже нестабільним стало і поняття «кваліфікації». Тому працівники мають весь час вдосконалювати свої вміння або змінювати спеціальність відповідно до попиту ринку праці. Підприємствам необхідно контролювати якість персоналу та гальмувати плинність кадрів. Отже, структура персоналу в сучасних умовах постійно змінюється, що робить її одним з головних напрямків управління підприємством.
На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів на макро-, і мікрорівні в найближчий період будуть впливати такі тенденції економічного розвитку.
Інтенсивний перерозподіл працівників з промислової та сільськогосподарської галузі в інформаційну сферу та сферу обслуговування населення. Відповідно, зростатиме чисельність працівників з більш високим освітнім і кваліфікаційним рівнем, посилюватиметься комп’ютеризація праці.
Уповільнення темпів зменшення частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з падінням темпів технічного переоснащення підприємств. Це пов’язане не лише з кризою, а й з тим, що саме в останні 10-15 років більшість підприємст здійснили складний перехід з застарілої радянської технологічної бази на новітню.
Перепрофілювання структури економіки України з метою зростання виробництва товарів народного споживання і задоволення в них потреб населення. Водночас, традиційні галузі - металургія, виробництво обладнання та важке транспортне машинобудування, поступово згортатимуться, адже українська продукція стає все менш конкурентноздатною [13; 90].
Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їх позитивний та негативний вплив на функціонування економіки в цілому та окремих виробництв.
У зв’язку з тим, що структура ринку праці змінюється дуже швидко і водночас у кількох напрямах, постає проблема визначення оптимальної чисельності працівників на конкретному підприємстві у певний час. Розрахунок оптимальної кількості управлінського апарату, з одного боку та робітників - з іншого, використовуються різні методи. Без достатньої чисельності керівників, спеціалістів та службовців підприємство просто не зможе існувати. Тому наявність відповідних посад є сталою і залежить від структури підприємства. Особливо це стосується дрібних та середніх підприємств, де весь управлінський «кістяк» часто зводиться до мінімального набору: директор, бухгалер та старший спеціаліст.
Щодо ланки безпосередніх виробників, то їх кількість визначається обсягами виробництва та рівнем його технологічного оснащення.
Чисельність управлінського апарату регламентується штатним розкладом, який щорічно переглядається і затверджується керівником підприємства. Штатний розклад, загально від розмірів підприємства, сфери діяльності та форм власності, розробляють на базі типового штатного розкладу або розраховується за кожною функцією методом прямого нормування. Типові штатні розклади (схеми, моделі) розробляються науково-дослідними організаціями, науково-управлінськими структурами, виходячи з практичного досвіду у тій чи іншій сфері діяльності та ґрунтування доцільності такої чисельності працівників.
При розробці штатного розкладу враховуються такі фактори, як значення і важливість підприємства в народногосподарському комплексі, масштаби його діяльності, складність виробництва, ліквідність продукції, яку випускатиме підприємство, її пріоритетність і конкурентоспроможність. За сукупністю цих факторів підприємство кожної окремої галузі промисловості відносять до тієї чи іншої категорії. Розрізняють підприємства першої та другої категорії, а також позакатегорійні підприємства. Категорію підприємства визначають залежно від грошового обсягу виробництва [22; 51-52].
Залежно від категорій підприємства розраховується (а якщо підприємство державне, то встановлюється) чисельність інженерно-технічних працівників і службовців за структурними підрозділами, мінімальні й максимальні місячні посадові оклади.
Чисельність, склад і структура кадрів у кожній галузі, об'єднанні, на підприємстві визначаються шляхом розрахунків додаткової потреби в робітниках, інженерно-технічних працівниках і службовцях та шляхом складання плаву підготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Додаткову потребу в спеціалістах, службовцях, молодшому обслуговуючому персоналі, працівниках охорони встановлюються за наявністю вакансій та з урахуванням можливого звільнення з різних причин (перехід на іншу роботу, вихід на пенсію та ін.) і розраховують в цілому за рік. На основі зроблених розрахунків додаткової потреби в спеціалістах складається план поповнення підприємства потрібними кадрами з відповідних джерел (вищих та середніх спеціальних навчальних закладів, підвищення кваліфікації, прийняття зі сторони за контрактами) [12; 40-44].
