Поняття про трудові ресурси підприємства (класифікації, структура, характеристики) та ефективність управління ними

За часом використання резерви зростання продуктивності праці поділяються на поточні і перспективні. Поточні резерви можуть бути реалізовані в найближчому періоді і, як правило, не потребують значних одноразових витрат. До їхнього числа можна віднести краще використання устаткування, ліквідацію чи скорочення браку, застосування найбільш раціональних і ефективних систем оплати праці, удосконалення організації праці на підприємстві і його нормування. Перспективні резервизростання продуктивності праці звичайно вимагають перебудови виробництва, упровадження нових технологій і т.д. Для цього необхідні додаткові капітальні вкладення і тривалі терміни здійснення робіт.

Управління кадрами (персоналом) - це частина менеджменту, пов'язана з трудовими ресурсами та їхніми відносинами всередині фірми. Основними цілями управління кадрами є:

– задоволення потреби підприємства в кадрах;

– забезпечення раціонального розміщення;

– професійно-кваліфікаційного і посадового просування кадрів;

– ефективного використання трудового потенціалу.

Управління кадрами пов'язане з розробкою і реалізацією кадрової політики, що включає в себе:

– планування, наймання і розміщення робочої сили;

– навчання, підготовку і перепідготовку працівників;

– просування по службі й організацію кар'єри;

– умови наймання, праці та її оплати;

– забезпечення формальних і неформальних зв'язків, створення комфортного психологічного клімату в колективі.

Роботу з кадрами на підприємстві здійснюють всі лінійні керівники, а також функціональні відділи, служби й окремі фахівці та менеджери: відділ кадрів; відділ праці і заробітної плати; відділ технічного навчання і т.п. Планування робочої сили є найважливішою складовою частиною управління кадрами і передбачає вирішення таких завдань, як визначення цілей і завдань на майбутній період в області трудових ресурсів, виходячи з головних цілей підприємств, умов випуску продукції і її збуту; визначення чисельності працюючих; оцінка плинності кадрів і забезпечення своєчасної заміни тих, що звільняються; визначення місця і часу дефіциту робочої сили; прогнозування змін попиту на робочу силу на ринку праці та ін. Кадрова політика і цілі в області трудових ресурсів повинні відповідати загальним цілям фірми. Заходи щодо їхньої реалізації включають і заходи для збільшення продуктивності праці і вивільнення робочої сили.

Для забезпечення зростання продуктивності праці на майбутній період треба визначити ефективність усіх заходів, запланованих підприємством. Більшість заходів щодо скорочення трудових витрат пов'язані зі зменшенням трудомісткості вироблюваної продукції (послуг), робіт. Розрахунок ефективності цих заходів здійснюється в нормо-годинах, а ефективність окремих заходів можна безпосередньо виразити в скороченні чисельності персоналу. Обґрунтування зростання продуктивності праці на діючих підприємствах проводиться за різними факторами. При цьому розрахунок здійснюється шляхом визначення економії чисельності працюючих по кожному фактору окремо.

Для більш точного й обґрунтованого визначення планової чисельності працівників підприємства використовують методику розрахунку прямим способом. Найбільш розповсюдженими є такі основні методи визначення потреби в робочих кадрах:

– за трудомісткістю робіт;

– за нормами виробітку;

– за робочими місцями на підставі норм обслуговування машин і агрегатів та контролю за технологічним процесом.

При плануванні чисельності робітників визначається явочний і средньообліковий склад. Явочна кількість робітників у зміну (Чяв) - це нормативна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції: